Active Sourcing: Ein Recruiting Experte erklärt worauf es ankommt

Es gibt mittlerweile eine Vielzahl an verschiedenen Tools, um neue Talente zu finden. Dabei den Überblick zu behalten, ist im ersten Moment gar nicht so einfach. Deswegen haben wir einen Experten im Bereich Active Sourcing gefragt, was er nutzt und warum.

Gastautor: Eric Graebe, CORE Recruiter Active Sourcing, ManpowerGroup Deutschland

zum Xing Profil


Die sozialen Karrierenetzwerke sind heute nicht mehr wegzudenken aus dem Recruiting. Ich persönlich nutze vorwiegend drei Tools: Den XING Talentmanager, Xing Referral Manager sowie den XING Job Manager.

 

Während der Job Manager zum reinen Veröffentlichen von Stellenanzeigen dient, also eher eine passive Anwendung ist, haben der Talentmanager sowie Referral Manager das Ziel, XING-User und potentielle Kandidaten für bestimmte Vakanzen passgenau anzusprechen.

Der Referral Manager ist ein Empfehlungsprogramm, d. h. hier werden die Stelleninserate geteilt und können darüber hinaus Nutzern aus der eigenen Kontaktliste vorgeschlagen werden.

Beim Talentmanager handelt es sich um ein Modul, welches vor allem Kandidaten heraus filtert, die latent auf Stellensuche sind, um diese dann mit einer gelungenen Ansprache auf eine bestimmte Stelle aufmerksam zu machen. Dabei besteht die Möglichkeit durch spezielle Suchfilter wie Gehaltsvorstellung, Umzugsbereitschaft oder dem bevorzugten Tätigkeitsfeld, passgenaue Kandidaten sehr umfassend zu identifizieren.

Ein weiterer Vorteil: Es werden vor allem diejenigen Profile angezeigt, die Xing aktiv nutzen, d. h. sich nahezu täglich anmelden, damit die Nachricht kurzfristig gelesen wird. Denn was nützt ein Kandidat, der sich auf eine Ansprache nach einem Monat meldet, wenn unser Kunde eine Einstellung in 14 Tagen geplant hat?

Sinnvoll für langfristige Projekte: Die Option mit Kollegen und Kolleginnen direkt zusammenzuarbeiten.

Kandidaten anschreiben

Hat man die richtigen Kandidaten identifiziert, fängt die Kunst an: Das richtige Anschreiben. Nach meiner persönlichen Erfahrung schreckt es die meisten Nutzer eher ab, wenn man ungefragt gleich mit der gesamten Bandbreite eines Stellenangebotes frohlocken möchte.

In der ersten Ansprache stelle ich die Vakanz in kurzen, knappen Sätzen vor und nenne ebenfalls sehr knapp die Pluspunkte der Stelle wie z. B. unbefristet, attraktives Gehalt, Betriebsrente, gute ÖPNV Anbindung mit einem Zuschuss via Jobticket. Erst wenn der Kandidat Interesse signalisiert, folgen in einer Antwortnachricht an den Nutzer die weiteren Angaben wie die genauen fachlichen Kriterien, eine detaillierte Beschreibung des Arbeitgebers sowie idealerweise die Möglichkeiten zur direkten Bewerbung auf die Stelle (Link zur Anzeige, per Mail oder direkt via Antwortfunktion in XING). Ich empfehle dabei einen gesunden Mix aus Fließtext und Bullet points (beispielsweise bei der Aufzählung der Benefits des Kunden).

Vor allem durch die seriöse Form einer unverbindlichen, schriftlichen Jobofferte, tritt man dem einzelnen Nutzer nicht zu nahe. Der Nutzer ist sich darüber bewusst, dass er mit XING ein Netzwerk betreten hat, was dem kommunikativen Informationsaustausch rund um das Thema Job und damit verbundener Themen (also auch die Jobsuche) dient.

Zusammengefasst sind die drei wichtigsten Dinge beim Active Sourcing:

  1. Die passgenaue Suche mit den richtigen Suchfiltern und Suchkriterien. Hierbei ist vor allem die richtige Anwendung der sogenannten boolschen Operatoren wichtig. Also muss ein Kandidat beispielsweise zwingend Kenntnisse in SAP und Datev mitbringen, so muss der Filter heißen „SAP UND Datev“. Ist nur eine der beiden Anwendung vom Kunden als zwingend vorhanden vorgegeben, so kann der Begriff „ODER“ gesetzt werden. Dabei gilt die Faustformel: je mehr Filter, je weniger Kandidaten erscheinen. Und hat der Kandidat eine bestimmte Angabe in seinem Profil nicht gemacht, so wird er dann möglicherweise gar nicht angezeigt! Deshalb sollte man sich immer darüber Gedanken machen, ob man durch umfassende Filtersetzung eher ein kleines Kandidatenfeld und damit eine schnellere Suche erreichen möchte oder mit entsprechend mehr Zeitumfang durch mehr Profile „stöbern“ will.
  2. Die passgenaue Ansprache, d. h. das treffsichere Anschreiben. Im Prinzip empfiehlt es sich hier immer die Zielgruppe, also den Kandidaten, bildlich vorzustellen. Was könnte sie/ihn an der Stelle reizen?
  3. Trotz einer Massensuche niemals nach Masse klingen! Jeder Kandidaten merkt sofort bei der Ansprache, ob sich sein Gegenüber wirklich mit der Person, die angeschrieben wird, auseinander gesetzt hat.

Ein weiterer Tipp: Finden Sie selbst heraus, welche Art der Suche Ihnen am besten gefällt und zum Erfolg führt. Ich hoffe aber mit diesem Beitrag ein paar Anregungen gegeben zu haben