Ein Artikel von Maren Hütwohl

Die erste industrielle Revolution bestand in der Mechanisierung mit Wasser- und Dampfkraft. Darauf folgte zu Beginn des 20. Jahrhunderts die zweite industrielle Revolution: Mit Hilfe von Fließbändern und elektrischer Energie entstand die Massenproduktion. Anschließend folgte die Digitale Revolution, der Einsatz von Elektronik und IT zur Automatisierung der Produktion wurde üblich.

Die vierte Stufe kann wiederum als eine konsequente Weiterführung der dritten Stufe verstanden werden. Vielmehr Evolution als Revolution, geht es um die interaktive Vernetzung der analogen Produktion mit der digitalen Welt, praktisch um „die Digitalisierung in deutschen Fabrikhallen“.

Industrie 4.0 wird nach einer Prognose von Arbeitsmarktforschern zu einem weiteren Strukturwandel bzw. Umschichtung von Arbeitsplätzen im industriellen Sektor führen. Laut der  Studie des Instituts für Arbeits- und Berufsforschung (IAB) sollen in den nächsten Jahren 430.000 neue Arbeitsplätze geschaffen werden. Damit einhergehend werden jedoch 490.000 Stellen, zumeist eher einfache bzw. Hilfstätigkeiten, wegfallen. Um die Veränderungen abfedern zu können, müssten die Unternehmen und die Bundesagentur für Arbeit entgegensteuern. Facharbeiter müssten entsprechend umgeschult werden, Arbeitslose müssen für Industrie 4.0 fit gemacht werden, so die Autoren.

Konkrete gesetzgeberische Vorhaben sind in diesem frühen Stadium natürlich noch nicht aktuell.  Es ist aber im Hinblick auf die Intensität der Umwälzungen davon auszugehen, dass Industrie 4.0 tatsächlich zu Arbeiten 4.0 führen wird und damit auch zu konkreten Änderungen des Arbeits- und Sozialrechts. Die Stimmen für mehr Flexibilisierung, wie auch die der Gegner, sind bereits zu vernehmen:

Heiß ist vor allem das Thema Arbeitszeit. Als Arbeitnehmerschutzrecht eingeführt, werden seine starren Grenzen mittlerweile auch von Seiten vieler Arbeitnehmer kritisiert. Durch die fortschreitende Digitalisierung  wird die Präsenz der Mitarbeiter im Betrieb zu festen Arbeitszeiten zunehmend entbehrlich. Selbstbewusste, gut ausgebildete Arbeitnehmer, werden „Work Life Balance“ für sich selbst definieren und selbstbestimmt über das „Wann“ und „Wo“ der Arbeitsleistung entscheiden wollen.
 

Ein weiterer Bereich der Deregulierung könnte das Betriebsverfassungsrecht treffen. Nach derzeitiger Rechtslage sind alle Arbeitsmittel die geeignet sind, Leistungen oder das Verhalten von Mitarbeitern zu überwachen, mitbestimmungspflichtig. Bereits heute sind unzählige Arbeitsmittel (Zeiterfassung, Tablets, Smartphones, diverse Software, Gadgets etc.) hierzu geeignet. Mit zunehmender Digitalisierung wird der Anteil also noch steigen. Um den Betriebsablauf dann nicht zu lähmen, sollte zumindest darüber nachgedacht werden, das Gesetz so anzupassen, dass auf die tatsächliche Bestimmung der Einrichtung zur Überwachung abgestellt wird.

Schließlich ist zu erwarten, dass es aus Gründen der Spezialisierung eher eine Zu- als Abnahme von Outsourcing-Projekten und damit Werkverträgen mit integrierten IT- Dienstleistern geben wird. Ein „Mehr“ an Digitalisierung bedeutet allerdings auch ein „Mehr“ an neuen Arbeitsabläufen und den Aufbruch alter Strukturen. Eine gesetzgeberische Einschränkung von Werk- und Dienstverträgen, wie aktuell diskutiert, würde die technologische Entwicklung möglicherweise bremsen und dem Industriestandort Deutschland einen Wettbewerbsnachteil bescheren.