Bewerbungsprozesse von morgen: Darauf sollten sich Führungskräfte einstellen

Die Zeiten, in denen aufstrebende Professionals Stellenanzeigen in der Zeitung durchkämmen mussten, gehören längst einer grauen Vergangenheit an – und auch der Bewerbungsprozess hält für Stellenanwärter immer häufiger Überraschungen bereit. Wir verraten, worauf sich angehende Manager bei zukünftigen Bewerbungsprozessen einstellen sollten, um diese erfolgreich zu meistern.

 

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Die Stellensuche wird mobiler

Heutzutage wird geklickt und getippt – und zwar überall. Auf dem PC, dem Tablet, dem Smartphone. Meist werden sogar mehrere Geräte zugleich benutzt – Second Screen nennt sich dieses Phänomen dann. Auch die Stellensuche hat sich im Zuge der Digitalisierung entscheidend weiterentwickelt. Immer öfter greifen Stellensuchende bei ihrer Recherche auf mobile Endgeräte zurück. Während beim  Premium-Karrieredienst Experteer noch vor drei Jahren lediglich 6 Prozent aller Nutzer über mobile Geräte nach passenden Positionen recherchierten, sind es 2016 bereits 40 Prozent – Tendenz steigend. Auch die Bewerbung selbst wird immer „mobiler“. 20 Prozent aller Bewerbungen bei Experteer werden inzwischen über ein Handy oder Tablet-Gerät statt über den PC getätigt. Die Bewerbung aus Papier steht damit längst vor dem Aus, Rezeptionsstrukturen Stellensuchender wandeln sich und auch auf der anderen Seite ändert sich die Art und Weise, wie Kandidaten von Unternehmen ausgewählt werden. Wie sehen die Bewerbungsprozesse von morgen aus? Wir geben einen Einblick.

Vorauswahl über Bewerbermanagementsysteme

Auch die Bewerbung selbst wird zunehmend von Digitalisierungsprozessen beeinflusst. Wo Fräulein Müller, ihres Zeichens Sekretärin und gute Seele des Unternehmens, vor 30 Jahren die eingereichten Bewerbungsunterlagen noch persönlich geprüft hat, kann es gut sein, dass Ihr Lebenslauf demnächst nur noch durch ein Bewerbermanagementsystem geschickt wird, bevor der HR-Manager einen ersten Blick darauf wirft. In den USA ist dieses System bereits gängige Praxis und auch in Deutschland setzen viele größere Unternehmen bereits auf technische Unterstützung bei der Kandidatenvorauswahl.

Was macht ein solches System mit Ihren Unterlagen? Es scannt Ihr Dokument und sucht es automatisch nach relevanten Schlagwörtern ab, die der Stellenausschreibung entsprechen. Für Quereinsteiger in einer bestimmten Branche oder Funktion bedeutet dies: Ein guter und wohlformulierter Lebenslauf könnte durchaus durchs Bewerbungsraster fallen, wenn er nicht die richtigen Schlagwörter enthält. Andererseits liefert die Stellenausschreibung bereits klare Anhaltspunkte und Hinweise darauf, was der Personalverantwortliche auf Ihren Unterlagen sehen will – natürlich nicht Passage für Passage aus der Ausschreibung zitiert, sondern  in eigenen Worten formuliert.

In Deutschland hat sich das Bewerbermanagementsystem zwar noch nicht durchgesetzt. Dennoch ist es nicht unwahrscheinlich, dass Stellensuchende künftig mit ihren Unterlagen einen automatisierten Vorauswahlprozess durchlaufen. Verzichten Sie bei Ihrem Lebenslauf also besser auf Schnickschnack, wie Grafiken oder Logos – diese kann das System oft nicht lesen.

Auswahl mithilfe von Persönlichkeitstests

Ob ein Mitarbeiter in ein Team passt, hängt nicht nur von seinen Qualifikationen ab – das wissen wir alle. Eine entscheidende Rolle spielt auch dessen Persönlichkeit und seine individuellen Charaktereigenschaften. Immer mehr Unternehmen verlassen sich daher auf spezielle Eignungstests, mit denen persönliche Eigenheiten der Kandidaten im Vorfeld genau geprüft werden. Es lohnt sich also auch für Bewerber, einen Blick auf die gängigsten Modelle zu werfen: z.B. den Big 5 Persönlichkeitstest, der die Befragten in spezielle Persönlichkeitsdimensionen einteilt – sind sie neurotisch, offen, extrovertiert? Auch das Caliper-Profil oder der 16-Persönlichkeits-Faktoren-Test werden immer populärer.

Die Zuverlässigkeit dieser Tests ist jedoch umstritten. Während einige Unternehmen von der „Weissagung“ der Mitarbeiterleistungen nicht überzeugt sind, - immerhin kann niemand nachprüfen, ob der Bewerber auf alle Fragen wahrheitsgemäß geantwortet hat, - sprechen andere Unternehmen von geringerer Fluktuation. Hinzu kommt, dass die Anwendung von Persönlichkeitstests eine objektivere Kandidatenbetrachtung zulässt, so die Experten der Talent-Assessment-Plattform Mettl. „Der menschliche Instinkt ist stark, dennoch lässt er sich schnell überlisten: durch das unbewusste Favorisieren einer Person, eine emotionale Verbindung oder die Meinung eines Anderen. Persönlichkeitstests filtern solche Vorurteile heraus.“

Auswahl im modernen Headhunter-Business

Wer im Job eine gewisse Hierarchieebene erreicht hat, wurde sicherlich bereits von dem einen oder anderen Headhunter kontaktiert. Immerhin sind Personalberater stets auf der Suche nach qualifizierten Spitzenkräften. Doch auch an Personalberatungen geht die Digitalisierung nicht spurlos vorüber, obgleich das Ergebnis – die Identifizierung geeigneter Kandidaten für eine Stelle – dasselbe bleibt.

Ändern wird sich allerdings die Art und Weise, wie geeignete Bewerber ausgewählt werden, erklärt Dr. Thomas K. Heiden, Geschäftsführer der Personalberatung heiden associates, der von Experteer kürzlich für seine Innovationsbereitschaft mit dem “Headhunter of the Year“-Award ausgezeichnet wurde. „Alle skalierbaren Prozesse, von der Bewerbung über das Terminmanagement bis zum Assessment, werden künftig digital abgebildet. Dabei wird jedoch die persönliche Kommunikation weiterhin einen zentralen Stellenwert behalten – allerdings nur für den Kreis der Top 10 Bewerber“, weiß er.

Ein Problem, das zunehmende Verlagerung von Kommunikationsformen und Prozessen ins Internet aufwirft, betrifft die „schwarzen Schafe“ unter den Personalberatern, von denen sich Headhunter im Executive Search Bereich deutlich abgrenzen wollen: „Mittlerweile gibt es viele Anbieter, die online Lebensläufe sammeln und ihre Leistungen – ganz ohne persönlichen Kontakt zu Kandidaten und Unternehmen – verkaufen“, erklärt die Executive Search Personalberatung Tröger & Cie. Denn über soziale Netzwerke und Business-Plattformen wird es für Headhunter immer leichter, an mögliche Kandidaten heranzutreten – jedoch ohne die in der Executive Search gängigen Qualitätsstandards einzuhalten.

Doch birgt die digitale Transformation der Personalberatungen auch entscheidende Vorteile für Bewerber. Dr. Thomas Heiden rechnet damit, dass Personalberatungen, denen es gelingt, ihre offline-Prozesse in die Cloud zu bringen, ihre Kunden künftig durch kürzere Durchlaufzeiten, transparente Prozesse und nachvollziehbare Entscheidungen von ihrer Qualität überzeugen werden.