Demografischer Wandel

Liebling, ich habe die Erwerbsbevölkerung geschrumpft

 

 

Die Mehrheit der entwickelten Volkswirtschaften sieht sich derzeit mit stagnierenden oder rückläufigen Arbeitnehmerzahlen konfrontiert. Die Produktivität ist in Gefahr, und die öffentliche Hand steht vor der Herausforderung, eine alternde Bevölkerung mit Renten und Gesundheitsleistungen zu versorgen. Eine wahre Mammutaufgabe, wenn man bedenkt, dass inzwischen 60 % Prozent der Menschen in Ländern mit einer stagnierenden oder schrumpfenden Bevölkerung leben. Bis zum Jahr 2020 wird die europäische Erwerbsbevölkerung voraussichtlich um 10 % schrumpfen, und allein in Deutschland wird sich die Erwerbsbevölkerung in den nächsten 15 Jahre um 6 Millionen Arbeitnehmer verkleinern. Selbst China steht vor einer ähnlichen Herausforderung: Der Anteil der Erwerbstätigen erreichte 2010 seinen Höhepunkt; im Jahr 2050 wird ein Viertel der Bevölkerung über 65 sein, derzeit sind es 8 %. Von den Industrienationen haben nur die USA und Frankreich ein Bevölkerungsprofil, das wirtschaftliches Wachstum fördert, was vor allem auf Einwanderung und das Bevölkerungswachstum bei Minderheiten zurückzuführen ist. Alle Welt blickt nun auf Deutschland und die Frage, ob Deutschland mit seiner Politik der offenen Tür für Europas Flüchtlinge den Fachkräftemangel in den kommenden Jahren beheben kann.

 

 

Weltweiter Wettbewerb um Talente

Das Missverhältnis zwischen vorhandenen und benötigten Qualifikationen und der sich abzeichnende Arbeitskräftemangel beschleunigt den internationalen Wettbewerb um Fachkräfte. Dieser Wettbewerb wirkt sich auf alle Lebensbereiche aus – von der Frage, wo ein Unternehmen seinen Sitz hat bis hin zum Arbeits- und Einwanderungsrecht. Bereits jetzt wirken sich demografische Daten auf den Arbeitsplatz aus: Die Menschen leben und arbeiten länger, die Erwerbsbevölkerung ist heterogener denn je und die Migration hat ein Ausmaß erreicht wie seit Jahrzehnten nicht. Natürlich fordern neue gesellschaftliche Gruppen Gleichbehandlung und Chancengleichheit ein; und es ist nicht länger hinnehmbar, dass Frauen in Führungspositionen unterrepräsentiert sind, ihr Zugang zu beruflichen Chancen eingeschränkter ist und sie weniger verdienen. Seit Jahrzehnten prognostizierte Trends zur Bevölkerungsentwicklung haben nun eine für die Arbeitgeber spürbare Schwelle erreicht. Arbeitgeber sollten aufhören, die immer gleichen Gespräche über Vielfalt zu führen und endlich damit beginnen, ungenutzte Talentreserven zu erschließen.
 

In Wirtschaft und Politik macht man sich inzwischen Gedanken darüber, wie sich die Erwerbsbevölkerung vollumfänglich nutzen lässt, einschließlich älterer Arbeitnehmer, Menschen mit Behinderungen, Migranten, Veteranen und Minderheiten. In einigen Staaten werden auch die Ruhestandsmodelle überarbeitet. In Japan ruft Ministerpräsident Abe Arbeitgeber dazu auf, Frauen verstärkt in den Arbeitsmarkt zu integrieren. US-amerikanische Öl-, Gas- und Raumfahrtunternehmen mit alternden Belegschaften halten Fachkräfte, indem sie ältere Mitarbeiter länger beschäftigen, eine schrittweise Pensionierung und „zweite Karrieren“ anbieten und so den Wissenstransfer fördern und die nachfolgende Generation aufzubauen. 

Mit seiner Aufstockung der Investitionen in den Hochschulsektor nimmt China bei der Bewältigung des globalen Fachkräftemangels eine Vorreiterstellung ein. 2013 waren lediglich 17 % der 25- bis 34-jährigen chinesischen Hochschulabsolventen in anderen G20-Staaten beschäftigt; laut OECD-Schätzungen wird dieser Anteil bis 2030 auf 27 % steigen. Zudem werden erfolgreiche Absolventen darin bestärkt, sich für chinesische anstatt für ausländische Unternehmen zu entscheiden, um so dem Brain-Drain entgegenzusteuern.

Neue Wege der Fachkräftegewinnung und Personalführung

Was bedeuten diese Entwicklungen nun konkret für das HR-Management der (sehr nahen) Zukunft? Unternehmen, die wettbewerbsfähig bleiben wollen, müssen ihre HR-Strategien zunehmend individuell anpassen und auf bestimmte Bevölkerungsgruppen ausrichten. Aber auch die Arbeitnehmer tragen immer mehr Verantwortung für ihren beruflichen Werdegang und Arbeitgeber müssen sie dort abholen, wo sie sind und sie gezielt an das Unternehmen binden. In den HR-Abteilungen weicht der funktionale High-Touch-Ansatz nach und nach einem technologiebasierten Low-Touch-Ansatz. Dieser Ansatz wird durchlässiger für andere soziale Kanäle, die offen, integriert, selbstgesteuert und sogar spielerisch sind – im Gegensatz zum isolierten, passwortgeschützten, transaktionsbasierten Ansatz des 20. Jahrhunderts.

Der Zugang zu Informationen verändert die unternehmerischen Strategien zur Steigerung der Mitarbeiterleistung. Das traditionelle Personalmanagement mit jährlichen Mitarbeitergesprächen und Leistungsbeurteilungen wird zunehmend durch ein effektives Performance-Management ersetzt, bei dem Bewertungen, Online-Verhalten, fortlaufendes Feedback und Leistungsdaten in Echtzeit genutzt werden, um die individuelle Leistung kontinuierlich zu steigern. Der Aufbau sozialer Kanäle führt zu einer größeren Reichweite und stärkt die Loyalität, wodurch die Beschaffungskosten sinken und neue Möglichkeiten der Gewinnung und Bindung qualifizierter Mitarbeiter entstehen. Unternehmen, die diesen Wechsel nicht vollziehen oder zu langsam vorantreiben, werden einen Wettbewerbsnachteil erleiden.