Der Einzug von Kennzahlen in das Personalmarketing: Quality-of-Hire

Nachdem wir uns in Teil I mit den Cost-of-Vacancy (Kosten einer nicht besetzten Stelle) auseinandergesetzt haben, ging es in Teil II unserer neuen Joblog Serie zum Thema Leistungskennzahlen (engl: KPI’s) um die Cost-of-Hire. Teil III beleuchtete die Time-to-Fill. Diese gibt Aufschluss darüber, wie lange es dauert einen geeigneten Kandidaten zu finden und einzustellen.

 

KPI's im Personalmarketing: Cost-of-Hire

 

Kostensloses Whitepaper 
"Durch kennzahlenbasiertes Recruiting zum Erfolg" 
jetzt downloaden

 

Wie wir in Cost-of-Vacancy bereits festgestellt haben, kostet eine unbesetzte Stelle das Unternehmen jeden Tag Geld - je höher die vakante Position, umso höher die Kosten. Somit sind Unternehmen natürlich daran interessiert, die Time-to-Fill so gering wie möglich zu halten. Natürlich ist hier zu beachten, dass die Time-to-Fill nicht auf Kosten der Qualität der Bewerber gehen sollte. Wer sich beeilt um die Kosten niedrig zu halten, fängt früher als später wieder von vorne an um die gleiche Position zu besetzen, da der letzte Kandidat nicht gepasst hat.

Irgendwann haben Sie es geschafft - die Time-to-Fill, so lange sie auch gedauert hat, beträgt nun eine endgültige Zahl und Sie können nach harter Arbeit des Recruitings, die Früchte Ihrer Arbeit genießen...oder? 

Hier kommt die Quality-of-Hire ins Spiel. Sie misst die Effektivität einer Neueinstellung. Für viele Unternehmen ist diese kritische Kennzahl jedoch wie eine Blackbox! 

Wie misst man die Quality-of-Hire?

Leider gibt es hier keine Einheitsgröße, die für jedes Unternehmen passt. Gängige Metriken sind die Turnover rate (wie lange bleibt der neue Mitarbeiter im Unternehmen? Nach 6 Monaten oder einem Jahr noch da?) Wie lange dauert es bis der neue Mitarbeiter voll einsatzbereit ist nach der Einarbeitung und Wert generiert? Job Performance (je nach Stelle gemessen mit Hilfe von bestimmten Performance Ratings oder objektiven Daten wie etwa Verkaufszahlen). Kultur Fit (gemessen anhand von Befragungen von anderen Mitarbeitern).

Die Quality-of-Hire lässt sich dann berechnen indem man für jede dieser Metriken eine einheitliche Skala zu Grunde legt (z.B. 1=ungenügend 10=sehr zufrieden) und die einzelnen Zahlen aufaddiert. Anschließend teilt man diese Zahl durch die Anzahl der herangezogenen Metriken (in dem Fall wären es 4).

Je nach Branche und Unternehmen können natürlich noch weitere Merkmale gemessen werden. Entscheidend ist, dass die Quality-of-Hire über die Zeit steigt und dass die herangezogenen Zahlen einen Aufschluss darüber geben, was verbessert werden kann.

Weitere interessante Fakten zum Thema erhalten Sie unserem White Paper "Durch kennzahlenbasiertes Recruiting zum Erfolg"