Die 4 Ungewissheiten der morgigen Arbeitswelt

Entwicklungen wie beispielsweise die zunehmende Bedeutung von Automatisierung und Robotik, Globalisierung oder Massenzuwanderung, politische Überraschungen wie die Brexit-Entscheidung, der US-amerikanischen Präsidentenwahl oder weitere geopolitische Unwägbarkeiten: Überall zeigt sich ganz klar, dass das Human Age angebrochen ist.

 

Aus dem Whitepaper "Planning for uncertainty”

Bereits vor einem Jahrzehnt hat die ManpowerGroup die makroökonomischen Kräfte identifiziert – den demographischen Wandel, die größere individuelle Entscheidungsfreiheit, steigende Kundenansprüche und den rasanten technologischen Fortschritt – deren strukturelle Auswirkungen wir jetzt mit voller Macht erleben.

Die Bedeutung dieser Kräfte nimmt immer weiter zu und damit ist vor allem eines sicher: Vor uns liegt eine Zeit der Ungewissheit.

Für alle Unternehmen und Organisationen gilt: Talente sind das größte Gut aber auch der größte Risikofaktor. Die Gründe für die Verfügbarkeit von Fachkräften zu verstehen, potentielle Schwankungen in der Nachfrage in die Planung einzubeziehen und Rahmenbedingungen zu schaffen, die den Umgang auch mit großen Veränderungen und den Auswirkungen unerwarteter Ereignisse ermöglichen: Das sind heute die entscheidenden Faktoren für Unternehmen, um die eigene Wettbewerbsfähigkeit zu sichern und letztlich Wachstum zu schaffen – auch in einem Umfeld, welches von geringem Wachstum geprägt ist.


„Unternehmen müssen sich anpassen: Sie müssen in der Lage sein, ihr Geschäft erfolgreich zu steuern und sich gleichzeitig auf eine unvorhersehbare  Zukunft vorbereiten.“
 
Jonas Prising, Vorstandsvorsitzender & CEO, ManpowerGroup

Das Geschäft zukunftssicher gestalten

Die Wirtschaft mag sich aktuell zwar positiv entwickeln, doch die geopolitischen Aussichten sind von deutlicher Ungewissheit  geprägt. Die anstehenden Wahlen – speziell in Europa – bringen möglicherweise weitere Unwägbarkeiten mit sich. Auch wenn die sich aus den geopolitischen Ereignissen, von der britischen Brexit-Entscheidung bis zur US-amerikanischen Präsidentenwahl in den USA, ergebende Situation als ausgesprochen außergewöhnlich darstellt, sind die daraus entstehenden Herausforderungen für die Arbeitgeber alles andere als einmalig: Personalplanung konzentriert sich in der Regel vor allem auf bekannte und weniger auf unbekannte Faktoren. Für einen gewissen Zeitraum mag das gutgehen; doch was passiert, wenn die politischen Umbrüche sich konkret auf die zur Verfügung stehenden Ressourcen auswirken? Oder der demographische Wandel Folgen für die zur Verfügung stehenden Fachkräfte hat? Selbst wenn sich nur eine dieser Variablen ändert, können sich daraus praktisch über Nacht fundamentale Konsequenzen für die Personalplanung ergeben. Arbeitgeber müssen solche Veränderungen berücksichtigen und den Faktor Ungewissheit in ihrer Planung einkalkulieren. Nur so können sie eine flexible und gleichzeitig belastbare Personalstrategie entwickeln, mit der sie wettbewerbsfähig bleiben.

 

Auf das Ungewisse vorbereiten

1. Schneller und anders: Drastische Umbrüche bei Qualifikationen und Fähigkeiten wie niemals zuvor

Es vergeht kein Tag ohne Neuigkeiten, welche Auswirkungen Digitalisierung, künstliche Intelligenz und virtuelle Realität auf die Arbeitswelt hat. Geschäftsführer, Politiker und Ökonomen versuchen zwar, die Auswirkungen von Technologie auf den Arbeitsmarkt zu quantifizieren – doch niemand weiß so recht, wie diese Auswirkungen genau aussehen werden. Vorhersagen gibt es viele  – doch kaum jemand sagt den Arbeitnehmern, dass sie sich neue Fähigkeiten und Qualifikationen aneignen müssen, um auch in Zukunft attraktiv für den Arbeitsmarkt zu sein. Diese werden für Jobs benötigt, welche erst noch entstehen. Eines ist jedoch sicher: Wir werden eine hohe Volatilität in der Nachfrage nach Fähigkeiten und Qualifikationen erleben – und zwar unabhängig von Berufsbild, Branche, Zeit und Land.

2. Älter, jünger, mobiler

Das Human Age ist geprägt vom demographischen Wandel und seinen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer. Die Menschen leben länger und arbeiten auch noch in höherem Alter; viele Arbeitgeber beschäftigen bereits fünf unterschiedliche Generationen, die sie gleichzeitig motivieren und managen müssen. Die Mobilität beeinflusst auch den Talentpool. Europa erlebt gerade die größte Zuwanderungswelle seit dem zweiten Weltkrieg: Diese Menschen bringen möglicherweise wertvolle Fähigkeiten und Kenntnisse mit nach Europa, welches vor den Herausforderungen durch Fachkräftemangel und einer alternden Gesellschaft steht. Es gilt, den demographischen Wandel zu antizipieren und den Menschen dabei zu helfen, sich neue Fähigkeiten und Qualifikationen anzueignen, auf deren Basis sie sinnvolle Beschäftigung finden: Nur so ist es möglich, dass der Einzelne sein persönliches Potenzial voll ausschöpfen kann und andererseits Unternehmen die Möglichkeit haben, eine von Diversität geprägte, inklusive Arbeitnehmerschaft mit in der Zukunft benötigten Fähigkeiten und Qualifikationen aufzubauen.

3. Kontinuität trotz Regierungswechsel

Die bevorstehenden Wahlen bringen möglicherweise weitere Umbrüche in den Regierungen Europas und erzeugen so zusätzliche Ungewissheit. Die Politik kann sich schnell ändern und daraus ergeben sich sowohl Herausforderungen als auch Chancen für Arbeitgeber. Unternehmen müssen daher zwar unbedingt mögliche Entwicklungen antizipieren und den Wandel einplanen; doch gleichzeitig gilt es, den eigenen Werten und Unternehmenszielen treu zu bleiben.

4. Geld, Geld, Geld

Aufschwung oder Abschwung: Veränderungen in der wirtschaftlichen Gesamtsituation haben immer große Auswirkungen auf die Verfügbarkeit von Fachkräften. In Zeiten des Aufschwungs übersteigt die Nachfrage nach Fachkräften möglicherweise das Angebot. Dann ist die Kreativität der Unternehmen gefragt, Mitarbeiter zu finden und langfristig an sich zu binden. Solche Szenarien werfen zentrale Fragen für Arbeitgeber auf: Welche anderen Optionen gibt es, wenn nicht ausreichend Fachkräfte zur Verfügung stehen? Aber auch umgedreht: Wie geht ein Unternehmen mit einem plötzlichen Überangebot von Fachkräften optimal um?