Die Qualifikations-Revolution: Entwicklung von Fachkräften statt Konsum von Arbeitsleistung - TEIL IV

In unserer Blogserie beleuchten wir die aktuellen Trends und geben Hinweise, was Unternehmen tun können, um ihre Mitarbeiter zu Gewinnern der Qualifikations-Revolution zu machen.

In Teil III zeigten wir auf, welche Auswirkungen die Digitalisierung auf Menschen und Qualifikationen hat. In Teil IV beleuchten wir die gestiegenen Kundenansprüche und welche Auswirkungen diese Machtverschiebung hat.

 

Händeschütteln, Meeting, Business, Geschäftsleute

Kundenansprüche: Die Macht verschiebt sich

Von Westen nach Osten und zurück: Die globale Machtverschiebung

Die Orte, an denen sich die richtig qualifizierten Fachkräfte finden, verändern sich: Global betrachtet verschiebt sich die wirtschaftliche Macht vom Westen in den Osten: Man könnte von einer „Veröstlichung“ sprechen. Jahrzehntelang genossen multinationale Unternehmen aus dem Westen mit nur wenigen Mitbewerbern den Vorreiter-Vorteil: Sie schwammen auf einer Welle der Globalisierung und nutzten niedrige Lohnkosten sowie das effiziente Management von komplexen Lieferanten-Netzwerken dazu, Preise zu drücken und Rekordgewinne einzufahren. Doch jetzt gleicht sich das Wettbewerbsgeschehen immer weiter an: 1990 stammten nur 5 % der Fortune 500-Unternehmen aus den Schwellenmärkten. 2013 waren es bereits 26 %; und bis zum Jahr 2025 rechnet man damit, dass dieser Anteil auf 45 % steigt – die Hälfte dieser Unternehmen wird dann chinesischen Ursprungs sein. Newcomer und Schwellenmärkte werden die Wertschöpfungskette auch in Zukunft zu ihren Gunsten beeinflussen. 2016 stellte TAPFIN, ein Tochterunternehmen der ManpowerGroup, eine Rangliste der Arbeitsmärkte anhand von mehr als 50 Kriterien auf – darunter Verfügbarkeit von Fachkräften, Kosteneffizienz, Produktivität und regulatorisches Umfeld: Die nach dieser Rangliste geschäftsfreundlichsten Länder der Welt waren Neuseeland, Singapur, die Philippinen, Israel und Indien. Die Entscheidung, wo Unternehmen sich ansiedeln und wo sie die Mitarbeiter mit den jeweils gefragten Qualifikationen finden, hängt heute von mehr Variablen ab denn je – und kennt immer weniger Konstanten.

Supersize Me: Skalierbarkeit ist alles

Skalierbarkeit gewinnt immer mehr an Bedeutung; dabei stehen verschiedene Kräfte im Wettbewerb. So erlaubt Technologie zwar kleinen Unternehmen, sehr schnell zu skalieren und so die Machtverhältnisse zu verschieben; sie ermöglicht jedoch auch großen Unternehmen, in hohem Tempo gigantisch anzuwachsen – vorausgesetzt, diese Unternehmen sind entsprechend wendig und bereit zur Innovation. Etablierte Firmen erfinden sich zurzeit neu: General Electric zum Beispiel trennt sich von seinen Finanzdienstleistungen und setzt auf Innovationen in den Bereichen erneuerbare Energie, Luftfahrt, Gesundheitswesen und Software; sie vermarktet sogar das cloudbasierte Betriebssystem Predix. Die übergroßen, überschnellen Unternehmen wie zum Beispiel Google, Facebook und Apple kaufen kleine, flexible Startups, um in Wachstumsbereichen schneller Fuß zu fassen und von den dortigen Plattformen profitieren zu können. Beispiele dafür sind IBM Watson und das darauf basierende ResearchKit von Apple.

Speziell in offenen Märkten wie in Großbritannien und in den USA ist es für Unternehmen wie auch für Menschen der neue Normalzustand, dass Fachkräfte auf sehr unterschiedlichen Wegen ihren Weg in die Unternehmen finden – oder diese umgekehrt verlassen: Freiberufler-Plattformen, klassische Zeitarbeit, Werksverträge, Teilzeitarbeit, Projektarbeit (SOW), Arbeitsverhältnisse auf Abruf, Crowdsourcing, Gigs und verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberlassung.

Lieber das bekannte Übel?

Die aktuelle Zunahme von Fusionen, Übernahmen, aber auch von innovativen Partnerschaften illustriert, dass aus Feinden recht schnell Freunde werden können. Im Jahr 2015 erreichte das Finanzvolumen von Fusionen und Übernahmen mit einer Gesamtsumme von 4,7 Billiarden US$ einen neuen Höhepunkt; 71 dieser Vorgänge überstiegen sogar den Wert von 10 Milliarden US$. Es gibt zudem keinerlei Anzeichen, dass sich dieser Trend in nächster Zeit abschwächen könnte: Bis zum Jahr 2020 planen 60 % aller Führungskräfte vergleichbar wagemutige Schritte in neue Branchen. (22)


Ungewöhnliche Partnerschaften, Kooperationen von Unternehmen, die gleichzeitig miteinander im Wettbewerb stehen, und Beziehungen zu externen Partnern: Unternehmen suchen nach neuen Wegen, sich auf ihr Kerngeschäft zu konzentrieren, Kostensynergien zu erzielen und effizienter zu operieren: So produziert etwa Apple Handys mit bei Samsung gefertigten Teilen; Toyota und Peugeot-Citroën kooperieren bei der Fertigung von Nutzfahrzeugen; Coca-Cola und Heinz entwickeln gemeinsam nachhaltige Verpackungen; und Spotify arbeitet an der Übernahme von SoundCloud. In so einem wirtschaftlichen Umfeld ist nur noch eines sicher: Man muss stets mit dem Unerwarteten rechnen.

Der Wandel der Organisation von Arbeit im Human Age

Unternehmen setzen zunehmend auf alternative Arbeitsmodelle, um sich so Zugang zu Personal mit gefragten Qualifikationen und Fähigkeiten zu sichern, das die überlebensnotwendigen und sich ständig wandelnden Anforderungen erfüllen kann: Zum Beispiel plant mehr als die Hälfte aller Arbeitgeber, den Anteil der Zeitarbeit in den nächsten drei bis fünf Jahren zu erhöhen. Die vielen unterschiedlichen neuen Modelle, nach denen die Menschen arbeiten, bzw. Arbeitgeber die in ihrem Unternehmen anfallende Arbeit organisieren, haben in den USA zum stärksten Beschäftigungswachstum der letzten zehn Jahre geführt. Zwar ist das traditionelle Modell – die Festanstellung in Vollzeit mit 40-Stunden-Woche – noch immer vorherrschend, doch die Bedeutung nimmt bereits seit Jahrzehnten ab. Parallel sinken auch die Mitgliederzahlen der Gewerkschaften. Speziell in offenen Märkten wie in Großbritannien und in den USA ist es für Unternehmen wie auch für Menschen der neue Normalzustand, dass Fachkräfte auf sehr unterschiedlichen Wegen in die Unternehmen finden – oder diese umgekehrt verlassen: Freiberufler-Plattformen, klassische Zeitarbeit, Werksverträge, Teilzeitarbeit, Projektarbeit (SOW), Arbeitsverhältnisse auf Abruf, Crowdsourcing, Gigs und verschiedene Formen der Arbeitnehmerüberlassung. Auch im Rahmen des Geschäfts der ManpowerGroup Solutions erleben wir, dass beinahe die Hälfte unserer Klienten auf eine Mischung von festangestellten und Zeitarbeitskräften setzt, um so eine zeitnah steuerbare Lösung zu schaffen und sich gleichzeitig eine in ihren Qualifikationen und Fähigkeiten optimal zusammengesetzte Belegschaft zu sichern.

Das vergessener Arbeitskräftepotenzial und der Anstieg des integrierten Fachkräfte-Managements

Zu den unbeabsichtigten Folgen der aktuellen Entwicklung gehört, dass 80 % aller Arbeitgeber über kein abgestimmtes Bild von Standorten, Kosten und Verträgen ihrer Mitarbeiter verfügen; Entsprechend benötigen Unternehmen neue integrierte Strategien zum Fachkräfte-Management, um sich so einen umfassenden Überblick über Produktivität und Engagement der von ihnen beschäftigten Zeitarbeitskräfte zu verschaffen. Herkömmliche Modelle sahen vor, dass sich die Personalabteilung um Festanstellungen kümmerte; alles andere war Aufgabe der Beschaffung. In Zukunft müssen diese beiden Funktionen Informationen und Expertise austauschen und eine gemeinsame, integrierte Fachkräftestrategie entwickeln; nur so erfahren sie, wer und wo ihre Fachkräfte sind und können entsprechend Risiken reduzieren und aus ihren Personal-Investitionen neue Wertschöpfungsmöglichkeiten realisieren.

In einem ausgesprochen zukunftsorientierten, weltweit tätigen Technologieunternehmen sind heute bereits 49 % aller qualifizierten Fachkräfte Zeitarbeiter oder befristet beschäftigt; das umfasst auch solche, die wichtiges geistiges Eigentum einbringen oder über besondere vertriebliche oder technische Fähigkeiten verfügen. Ganze Teams von nicht fest angestellten Mitarbeitern mit geschäftskritischen Qualifikationen werden in Zukunft der Normalfall sein – innovative Unternehmen erkennen zunehmend, dass die Unterscheidung zwischen herkömmlichen Arbeitsverhältnissen und neuen Modellen längst nicht mehr so einfach ist wie früher. Das Auslaufen des traditionellen Arbeitsmodells – und damit auch das Ende der bisherigen Arbeitsplatzsicherheit – wird zu einem neuen Modell führen, dass sowohl Unternehmen wie auch Arbeitnehmer vor die Herausforderung stellt, in der Arbeitswelt des 21. Jahrhunderts die optimale Balance zwischen Flexibilität und angemessenen Rahmenbedingungen für eine sichere berufliche Laufbahn zu finden.