Diese Fähigkeit könnte Ihren Arbeitsplatz retten – und Ihr Unternehmen

Heute wächst die Nachfrage nach neuen Fähigkeiten und Qualifikationen immer schneller. Im gleichen Tempo jedoch wird berufliches Wissen und Können obsolet. Daher wird die Arbeitsmarktfähigkeit des Einzelnen immer weniger von seinem aktuellen Wissen und Können bestimmt – und immer mehr von seinem Willen und seiner Fähigkeit zu lernen. Beide Seiten müssen sich dabei mental auf die neue Situation einrichten: Arbeitgeber, die eine Belegschaft mit den richtigen Qualifikationen aufbauen müssen, ebenso wie Mitarbeiter, die beruflich vorankommen wollen.

 

Blog Arbeitsplatz die durch Fähigkeiten gerettet werden

Es ist Zeit, gründlich zu überdenken, wie wir Mitarbeiter motivieren, entwickeln und vor allem langfristig binden können. Lernbereitschaft – der Wille und die Fähigkeit, sich gesuchte Qualifikationen anzueignen, um so langfristig auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich zu sein – ist sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer der zentrale Schlüssel zum Erfolg.

 

65 % der Jobs der zukünftigen Generation Z existieren heute noch nicht; 45 % der Tätigkeiten bezahlter Mitarbeiter könnten mit der bereits heute existierenden Technologie automatisiert werden. Das führt nicht automatisch zu weniger Arbeitsplätzen; es bedeutet jedoch, dass neue Arbeitsplätze entstehen werden, die andere Fähigkeiten und Qualifikationen erfordern. Nehmen Sie noch die Tatsache hinzu, dass heute bereits 38 % aller Arbeitgeber ihren eigenen Aussagen nach Schwierigkeiten haben, offene Stellen mit ausreichend qualifizierten Mitarbeitern zu besetzen, dann wird deutlich: Es besteht eine Diskrepanz. Wir müssen vorhersagen können, was die in Zukunft benötigten Qualifikationen sein werden, um die Versorgung mit Fachkräften nachhaltig zu gewährleisten.

 

Eine Studie der ManpowerGroup zeigt: Millennials sind überzeugt davon, dass beruflicher Erfolg mehr von den richtigen Fähigkeiten und Qualifikationen abhängt als von den richtigen Beziehungen.

 

Welche Faktoren bestimmen das berufliche Vorankommen?

 

  • Ausbau von Fähigkeiten und Qualifikationen 46 %
  • Gute Leistung am aktuellen Arbeitsplatz 45 %
  • Sammeln von Erfahrung durch neue Rollen oder Aufgaben 35 %
  • Gute Beziehungen 28 %
  • Aktives Suchen von beruflichen Chancen 23 %
  • Gutes Verhältnis zu Vorgesetzen, Mentoren und Sponsoren 17 %
  • Ausreichend langes Verweilen im Unternehmen/am Arbeitsplatz 17 %
  • Austausch mit Vorgesetzten über die Karriere 16 %
  • Glück 14 %
  • Ich sehe keine Chance für den beruflichen Aufstieg 2 %

Wenn sich die Anforderungen des Geschäfts ändern, konzentrieren sich die Arbeitgeber gleichfalls auf Qualifikationen und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter. Der Sinn und Zweck solcher Programme? Arbeitnehmer können so ihre berufliche Entwicklung „zukunftssicher“ gestalten – und zwar unabhängig von ihrem Arbeitgeber. Zudem schaffen Weiterqualifizierungen Chancen für das erfolgreiche Vorankommen im Beruf. Gleichzeitig stärkt es die Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und hilft dabei, die Gemeinschaften, in denen wir geschäftlich tätig sind und in denen unsere Mitarbeiter leben und arbeiten, nachhaltig weiterzuentwickeln.

 

Arbeitgeber können von der Lernbegeisterung ihrer Arbeitnehmer profitieren. Unsere Studien haben gezeigt, dass Millennials den Erwerb neuer Fähigkeiten und Qualifikationen als so wichtig erachten, dass sie bereit sind, für Fortbildungsmaßnahmen ihre Freizeit und eigenes Geld zu opfern. Arbeitgeber, die Mitarbeiter mit hoher Lernbereitschaft motivieren und halten wollen, müssen neue Wege finden, eine Kultur des Lernens zu fördern und Lernwillen täglich zu belohnen. So entsteht ein Kreislauf des Erfolgs: Mitarbeiter sind gefordert, ihren eigenen Wert für das Unternehmen zu steigern; Arbeitgeber müssen sie im Gegenzug motivieren und an ihrem Arbeitsplatz stimulieren – und binden sie so gleichzeitig ans Unternehmen.

 

Wie jede Veränderung von Unternehmenskultur muss auch diese von oben beginnen. Arbeitgeber müssen führen, anstatt zu delegieren. Der dazu wesentliche erste Schritt: Das Ernennen eines Chief Learning Officers. Solch eine Position ist kein Luxus, sondern eine geschäftskritische Notwendigkeit, denn die Führung eines Unternehmens trägt die Hauptverantwortung für den Aufbau einer Kultur des kontinuierlichen Lernens. Diese Entwicklung beginnt mit vier Schritten:

 

  1. 1. Schauen Sie über den Tellerrand des Lebenslaufs hinaus. Viele Unternehmen legen noch immer zu viel Wert auf akademische Qualifikationen und „Hard Skills“. Diese können zwar wichtig sein, doch nur in den seltensten Fällen verlassen Berufsanfänger die Universität wirklich mit dem Wissen und Können, dass sie auf dem Arbeitsmarkt von heute benötigen. Halten Sie stattdessen lieber Ausschau nach begeisterungsfähigen Mitarbeitern, die zudem eine hohe Bereitschaft zeigen, sich fortzubilden.
  2. 2. Wählen Sie sorgfältig aus. Bieten Sie die besten Fortbildungsmöglichkeiten den Mitarbeitern, von denen sie wissen, dass sie diese Chance optimal nutzen werden. Stellen Sie Ihren Mitarbeitern gegenüber klar, dass der Zugang zu bereichsüberschreitender Fort- und Weiterbildung erst verdient werden muss – und zwar durch Neugier und ernsthaftes Interesse am Erwerb neuen Wissens. Die Konzentration auf Mitarbeiter mit erhöhter Lernbereitschaft wird sich für Sie deutlich auszahlen.
  3. 3. Gehen Sie in Sachen Lernbereitschaft mit gutem Beispiel voran. Wenn Sie wollen, dass Lernen für Ihre Mitarbeiter zur liebgewonnenen Gewohnheit wird, müssen Sie mit gutem Beispiel vorangehen. Natürlich: Wir haben nie genug Zeit. Dennoch ist es wichtig, den eigenen Horizont zu erweitern. Fragen Sie sich einmal: Wann haben Sie zuletzt einen Text mit ungewöhnlicher Perspektive auf ein Thema gelesen – nicht nur einen weiteren dieser Artikel, die Ihre Freunde auf Facebook posten? Wann haben Sie sich zuletzt gründlich mit einer neuen Branche auseinandergesetzt? Wann hat zuletzt eine Diskussion oder ein Gespräch Ihren Horizont erweitert? Neugier ist wie ein Muskel: Er verkümmert in unserer Onlinewelt, in der jede Information sofort verfügbar erscheint. Um diesen Muskel zu trainieren und ihn geschmeidig zu halten, müssen wir alle uns die Zeit nehmen, uns mit unvertrauten Themen auseinanderzusetzen – und zwar tiefgehend.
  4. 4. Zeigen Sie Lernenden die gebührende Anerkennung. Lassen Sie Worten Taten folgen, wenn Sie das Lernen fördern wollen. Wir haben alle erlebt, wie finanzielle Anreize und Wettbewerb Mitarbeiter dazu motivieren, an ihrer physischen Fitness zu arbeiten: Denken Sie nur an Herausforderungen wie „Team Fitbit“. Warum kopieren wir dieses Erfolgsrezept nicht für die geistige Fitness? Wir könnten etwa Mitarbeiter belohnen, die unternehmensinterne Aktivitäten zur Förderung der Lernbereitschaft organisieren – zum Beispiel Vorträge mit externen Rednern oder Round-Table-Diskussionen –, oder solche, die bloggen und in sozialen Medien Inhalte teilen, die wirklich zum Denken anregen. Sie könnten Lernbereitschaft auch dadurch belohnen, dass Sie Mitarbeiter erst dann befördern, wenn sie Erfahrungen in anderen Abteilungen gesammelt haben. Die besten Mitarbeiter streben ständig danach, ihr Wissen und Können auszubauen; bieten Sie ihnen also entsprechend Gelegenheit, sich selbst immer wieder und wieder zu fordern.

Wenn es Ihnen gelingt, ein Team von Mitarbeitern aufzubauen, die lernhungrig sind und sich weiterentwickeln wollen, ist das ein gutes Zwischenergebnis. Aber die Aufgabe endet damit nicht. Um auch im zukünftigen Geschäftsumfeld erfolgreich zu agieren, müssen Unternehmen in der Lage sein, diesen Lernhunger weiter zu füttern und so den Kreislauf des Erfolgs aufrechtzuerhalten.

 

Aus dem englischen übersetzt. Quelle: World Economic Forum. https://www.weforum.org/agenda/2016/08/this-little-known-skill-will-save-your-job-and-your-company