Diskriminierung bei Stellenanzeigen: alles nicht so gemeint?

Klickt man sich heute durch Stellenanzeigen, findet man fast ausschließlich (m/w)-Angaben. Aber was müssen Arbeitgeber heute noch alles beachten um Konform mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) zu sein? Generell, müssen Stellenausschreibungen so verfasst sein, dass sich jeder objektiv geeignete Bewerber angesprochen fühlen kann (§§ 7 Abs.1; 11 AGG).

Arbeitsgesetz, Paragraphen

Werden in einer Stellenausschreibung bestimmte Interessenten (z. B. Frauen, Männer, Ältere oder Jüngere, Ausländer) ausgeschlossen, wird gegen das Verbot der nicht diskriminierenden Ausschreibung verstoßen, und die abgelehnten Bewerber können Schadensersatz (maximal drei Monatsgehälter bzw. in Ausnahmefällen sogar einen unbegrenzten Betrag) fordern. Bei der Formulierung von Stellenanzeigen ist also nach wie vor Vorsicht geboten, auch wenn die typischen Fehler aus der Anfangszeit des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes („Verkäuferin“ statt “Verkäufer/In”) nicht mehr oft vorkommen dürften.

Dennoch gibt es immer wieder Fälle, die die Gerichte beschäftigen.

Frauen an die Macht!

So suchte ein Autohaus, das bislang nur männliche Verkäufer beschäftigte, in einer Anzeige ausdrücklich eine Autoverkäuferin. Die Stellenanzeige lautete wie folgt: „Frauen an die Macht!! Zur weiteren Verstärkung unseres Verkaufsteams suchen wir eine selbstbewusste, engagierte und erfolgshungrige Verkäuferin.“ Es wurde sodann auch tatsächlich eine Frau eingestellt. Ein abgelehnter männlicher Bewerber klagte daraufhin auf Zahlung einer Entschädigung. Das Arbeitsgericht Köln wies seine Klage jedoch ab. Die Stellenanzeige enthalte zwar einen Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot, da sie sich nur an Frauen richte. Da das Autohaus aber dargelegt hatte, es verfolge das Ziel seinen Kunden Verkaufsberater beider Geschlechter zur Seite zu stellen, sah das Gericht die Ungleichbehandlung ausnahmsweise als gerechtfertigt an. Nach Angaben des Unternehmens seien 25 bis 30 % der Autohauskunden Frauen. Zudem habe es schon ausdrückliche Kundennachfragen nach weiblichen Verkäufern gegeben. (ArbG Köln vom 10. Februar 2016 – 9 Ca 4843 / 15).

Junges Team

In einem anderen Fall wurde um eine Anzeige gestritten, in der ein Unternehmen Kandidaten aufforderte, sich zu bewerben, sofern sie „Teil eines jungen, hochmotivierten Teams“ werden möchten. Eine 52-jährige abgelehnte Bewerberin machte Schadensersatz wegen einer Altersdiskriminierung geltend. Auch diese Klage wurde abgewiesen. Die Richter des LAG Baden-Württemberg entschieden, dass die Formulierung in der Stellenanzeige nicht eindeutig sei. „Jung“ könne sich in diesem Zusammenhang auf den Zeitpunkt der Zusammensetzung des Teams genauso wie auf das Lebensalter der Teammitglieder beziehen. Es fehle daher an einer überwiegenden Wahrscheinlichkeit für eine Benachteiligung wegen des Lebensalters (LAG Baden-Württemberg vom 15. Januar 2016 – 19 Sa 27 / 15).

Junior/Senior Consultant

Die Richter des LAG Baden-Württemberg entschieden ebenfalls, dass die Bezeichnungen „Junior Consultant“ und „Senior Consultant“ in der Überschrift einer Anzeige, wie sie bei Beratungsunternehmen oft zu finden sind, sowie die Bezeichnung „Berufsanfänger“ keine Anzeichen für eine Benachteiligung wegen des Alters darstellen. Der Begriff des „Berufseinsteigers“ sei altersneutral und beziehe sich nur auf Bewerber, die nach dem Studium ihr Berufsleben beginnen. Die Bezeichnungen „Junior Consultant“ oder „Senior Consultant“ würden auch in Deutschland verbreitet für die Bezeichnung von Hierarchieebenen in Großunternehmen verwendet und seien damit ebenfalls neutral. (LAG Baden-Württemberg vom 19. November 2015 – 6 Sa 68 / 14).

Falle Trainee/Hochschulabsolventen

Stellenanzeigen, in denen ein „junger Mitarbeiter“ (BAG vom 19. August 2010 – 8 AZR 530 / 09) oder „Hochschulabsolventen / Young professionals“ für eine Traineestelle (BAG vom 24. Januar 2013 – 8 AZR 429 / 11) gesucht wurden, hielt das BAG bereits für altersdiskriminierend.  Zu vermeiden sind daher:

- Altersangaben, wie z.B. „zw. 25-35 Jahren“ oder „nicht älter als 45 Jahre“,

- direkte Ansprache einer jüngeren Zielgruppe, wie z. B. „junge Dynamiker“, „Studenten“

- direkte Ansprache einer älteren Zielgruppe wie z. B. „Rüstiger Rentner“

Bei den beliebten Schlagworten Flexibilität und Belastbarkeit kann man sagen, dass ein solches Wort allein vermutlich ungefährlich ist, im Zusammenspiel mit anderen Wörtern, die z. B. auf eine körperliche Ebene hinweisen, aber ein Indiz für eine Diskriminierung wegen einer körperlichen Behinderung sein kann. Auch als einzige Bewerbungsmöglichkeit E-Mail zu gestatten, ist gefährlich und kann auf eine Diskriminierung älterer oder behinderter Menschen hindeuten, so dass auch immer eine herkömmliche Bewerbung per Post ermöglicht werden sollte. In Zeiten von Online-Formularen, die oft als einzige Bewerbungsform angeboten werden, könnte das für viele Unternehmen zum Verhängnis werden. Wer sicher gehen will, bietet Alternativen.

Fazit:

Diskriminierungen in Stellenanzeigen sind noch immer eine potentielle Falle - besonders wenn sie von Bewerbern entdeckt werden, die sich dadurch benachteiligt fühlen und ihre Rechte kennen. Aber auch so können sie ein falsches Bild auf das Unternehmen werfen. Wer sowohl rechtlich, als auch Imagetechnisch auf der sicheren Seite stehen möchte, sollte Stellenausschreibungen von Experten checken lassen, bevor sie statt auf einem Stellenportal