Frauen in Führung - In 7 Schritten zu mehr Wertschöpfung und Unternehmenskultur

Wir brauchen mehr Frauen in Führungspositionen. Diese Tatsache ist in der Unternehmenswelt allseits bekannt. Eine in 2016 veröffentlichte Studie des Washingtoner Peterson Instituts zeigt: Steigt der Frauenanteil von null auf 30 Prozent, steigt der Nettogewinn um 15 Prozent.

 

Einige Menschen sind der Meinung, das Problem der Ungleichheit sei inzwischen gelöst – die Datenlage zeigt uns aber, dass dies nicht der Fall ist.

 

Frauen in Führungspositionen

Frühere Studien zu dem Thema haben Probleme aufgezeigt, ohne jedoch konkrete Lösungsvorschläge zu unterbreiten.

 

Dies wollten wir ändern. Die ManpowerGroup wurde als “Top Corporation for Women Business Enterprises” geehrt von der “Women's Business Enterprise National Council (WBENC)” und weiß nicht nur wie wichtig Frauenförderung in Unternehmen ist, sondern auch welche konkreten Schritte zum Erfolg führen. Wir wollten von unseren Mitarbeitern und weiteren Unternehmen wissen, wie sich die Gleichstellung von Frauen beschleunigen lässt. Das Ziel war die Erarbeitung praxisorientierter Empfehlungen, die Unternehmen dabei helfen, den Durchbruch zu schaffen und sich dem Ziel der bewussten Gleichstellung zu nähern.

 

Wir haben eine qualitative Studie in Auftrag gegeben, in deren Rahmen Tiefeninterviews mit 222 Führungskräften weltweit durchgeführt wurden. Die Stichprobe umfasste Unternehmen mit mehr als 500.000 Angestellten in 25 Ländern. Befragt wurden weibliche und männliche Nachwuchsführungskräfte und etablierte Führungskräfte im Alter von 28 bis 59 Jahren.

 

Unsere Studie kommt zu eindeutigen Schlussfolgerungen: Anstatt unaufhaltsam über Diversity zu reden, müssen wir konkrete Schritte umsetzen; nur so lassen sich konkrete Ergebnisse erzielen. Der vorliegende Leitfaden benennt sieben praktische Schritte für Menschen in Unternehmen auf der ganzen Welt – damit wir schneller den Weg für mehr Frauen in Führungspositionen freimachen.

 

1. ÄNDERN SIE IHRE HALTUNG

Wenn Sie selbst nicht dahinter stehen, wird sich auch nichts ändern. Wandel muss authentisch sein. Andernfalls vermitteln Sie den Eindruck, dass es sich bloß um eine kurzzeitige Masche handelt.

„Sie alle können in diesem Unternehmen eine Führungsrolle übernehmen, wenn Sie es nur wollen. Ihnen stehen alle Möglichkeiten offen.“ Jonas Prising im Gespräch mit 16 weiblichen Nachwuchsführungskräften, April 2015

2. DIE VERANTWORTUNG MUSS BEI DER UNTERNEHMENSLEITUNG LIEGEN; 
DELEGIEREN SIE DIESE AUFGABE NICHT

Der CEO muss die Verantwortung für dieses Thema übernehmen; Gendergerechtigkeit lässt sich nicht an die HR-Abteilung delegieren. Wenn das Engagement authentisch und im Einklang mit der Unternehmensstrategie sein soll, muss die Führungsspitze Veränderungen anstoßen und mit gutem Vorbild vorangehen. Die HR-Abteilung kann diesen Prozess unterstützen.

 

„Letztlich muss der CEO an dieses Ziel glauben und es verkörpern, denn der CEO muss den Wandel von der Unternehmensspitze aus anstoßen.“ - weibliche Nachwuchsführungskraft, ManpowerGroup, Amerika

3. FRAGEN SIE SICH: „WARUM EIGENTLICH NICHT?“

Zeigen Sie mehr Mut bei der Nachfolgeplanung. Anstatt zu sagen: „Sie hat nicht genügend Erfahrung“, sollten Sie sich fragen: „Wie können wir zu ihrem Erfolg beitragen?“ Stellen Sie althergebrachte Ansichten infrage. Wenn Sie an etwas glauben, dann können Sie es auch verwirklichen.

 

„Wir müssen uns fragen: ‚Werden Frauen in unserer Nachfolgeplanung ausreichend berücksichtigt?‘ Wenn die Antwort nein lautet, müssen wir uns fragen, warum dies der Fall ist und was wir tun können, um den weiblichen Führungsnachwuchs aufzubauen. Es geht also um ganz konkrete Schritte.“ Etablierte weibliche Führungskraft, Amerika 

4. STELLEN SIE MITARBEITER EIN, DIE SICH FÜR ANDERE MENSCHEN INTERESSIEREN 

Stellen Sie Mitarbeiter ein, die sich für andere Menschen interessieren. Diese Mitarbeiter werden sich dafür einsetzen, dass das vorhandene Potenzial ausgeschöpft wird – auch das der Frauen. Solche Mitarbeiter sind offen dafür, neue Strategien zur Erreichung einer Work-Life-Balance zu entwickeln und Leistung anhand von Qualität und Ergebnissen zu beurteilen und nicht aufgrund von physischer Anwesenheit. Sie werden Menschen unterstützen, die ihre Karriere phasenweise planen und organisieren und nicht bloß die Karriereleiter erklimmen wollen.

5. SETZEN SIE SICH FÜR EINE KULTUR DER BEWUSSTEN GLEICHSTELLUNG EIN; MASSNAHMENPLÄNE ALLEIN REICHEN NICHT AUS  

Standardisierte Maßnahmenpläne führen nicht zum Erfolg; das haben die letzten drei Jahrzehnte gezeigt. Mit Maßnahmenplänen lassen sich keine Verhaltensänderung und kein ausgeglichenes Geschlechterverhältnis erreichen. Tatsächlich können solche Programme eine selbstzufriedene Haltung fördern, bei der Aktivitäten statt Erfolge belohnt werden.

 

Die leitenden Führungs-kräfte und Top-Entscheider müssen sich für die Schaffung einer Kultur der Gleichstellung einsetzen. Die HR-Abteilung kann den Wandel unterstützen, und Schulungen können das Bewusstsein der Mitarbeiter schärfen. Die Unternehmenskultur selbst muss von der Führungsriege verändert werden.    

 

„Schaffen Sie eine Unternehmenskultur, in der bewusst über Gleichstellung nachgedacht wird – so, als wäre es ein Unternehmensziel.“ Männliche Nachwuchsführungskraft, Amerika 

6. SEIEN SIE KONKRET: WANN UND WO SIND FRAUEN GEFRAGT? 

Es reicht nicht aus, einfach nur den Frauenanteil zu erhöhen. Frauen und Männer müssen auf allen Unternehmensebenen und in allen Geschäftsbereichen präsent sein. Führungskräfte müssen genau darüber informiert sein, in welchen Bereichen Frauen gefragt sind. Eine zahlenmäßige Teilhabe allein reicht nicht und führt zu sogenannten Pink Ghettos, d. h. einer hohen Frauendichte in der Personalabteilung, der Unternehmens- kommunikation und anderen „weichen“ Aufgabenbereichen – statt in Bereichen mit Gewinn- und Verlustverantwortung und operativer Verantwortung. Um erfolgreich zu sein, benötigen Frauen Coaching und Förderung, Erfahrung und Möglichkeiten der Teilhabe.                                                        

7. SCHAFFEN SIE TRANSPARENZ; SETZEN SIE MESSBARE, REALISTISCHE ZIELE

Unternehmerisches Handeln definiert sich über Ergebnisse und Ziele. Jede Einstellungs- und Beförderungsentscheidung lässt sich rechtfertigen, aber wenn solche Entscheidungen nicht zum Durchbruch verhelfen, dann lässt sich auch das Ziel der Gleichstellung und Gendergerechtigkeit nicht erreichen. Kommunizieren Sie Ihre Fachkräftestrategie und machen Sie transparent, was sich ändern soll und in welchem Zeitrahmen. Behandeln Sie die Nachwuchsförderung wie ein strategisches Projekt oder ein wichtiges Investment. Wirkliche Veränderungen brauchen Zeit, Konzentration und Disziplin. 

„Wichtig sind klar definierte Ziele und Erwartungen, ein strukturierter Validierungsprozess und ein formales Feedback-Verfahren.“ Etablierte männliche Führungskraft, ManpowerGroup, Amerika

FAZIT:

„Alle Teilnehmer in der Arbeitswelt werden zunehmend flexibler. Unsere ehemals persönlichen Kommunikationsgeräte sind zu unentbehrlichen Arbeitsgeräten geworden und dadurch entstehen ganz neue Möglichkeiten. Reine Büro-Präsenzzeit ist genauso ein Relikt aus der Vergangenheit, wie Bedenken gegenüber Frauen mit Familie in Führungspositionen - auch wenn leider beides noch zum Teil Realität in vielen Unternehmen ist. Bei uns im Unternehmen arbeiten viele Frauen in Teilzeit UND machen gleichzeitig Karriere - weil die Unternehmenskultur das fördert, sowie sie Gendergleichheit fördert. So macht man den entscheidenden Unterschied.“ - Kerstin Hattar, Director Business Line Recruitment, ManpowerGroup Deutschland