Leadership für 4 Generationen auf dem Arbeitsmarkt: Generation Z ist der Trend, Generation Y die Realität!

Wir führen heutzutage schon bis zu vier Generationen, die fünfte steht quasi vor den Toren. Wenn man also erklären möchte, weshalb alles im Wandel ist, hilft es die Bedürfnisse der Generationen heranzuziehen.

 

Die Generationen im Überblick

Generationen sind Pauschalierungen. Jeder kennt die Stereotype der 68er, die auch Sie beim Lesen nun vor Ihrem geistigen Auge haben. Und jeder kennt auch Beispiele in seiner Familie, im Bekannten- und Freundeskreis von Menschen der gleichen Generation 68er, die aber ganz anders sind als das Bild. Generationen-Forschung lebt von Stereotypen und eben der Gewissheit, dass dies immer nur eine Klammer um beobachtbare Attribute sein kann. Dass sich Auffassungen zu Generationen ändern, ebenfalls. Und das ist auch gut so, wenn ständig der Realitäts-Check gemacht wird. Das hilft dabei, bei diesen Themen nicht zu weit theoretisch unterwegs zu sein.

Meine Großeltern sind dort in Rente gegangen, wo sie ihren Job begannen. Meine Eltern hatten zwei bis drei Arbeitgeber. Meine Generationen statistisch gesehen acht Arbeitgeber. Die Generation Y wird wohl bei statistisch 12 Arbeitgebern liegen. Und die Gen Z? Diese Generationen drehen diese Logik um. Sie wollen beim Arbeiten leben und beim Leben arbeiten. Es ist eine Balance mit sehr fließenden Übergängen. Und mit diesen Generationen ändern sich natürlich auch einige Leitbilder und Erfahrungen, bspw. dass Arbeit nicht mehr ein Unternehmen ist, sondern sich wandelt zu einer Fokussierung hin zur eigenen Expertise und Kompetenz. 

Vor Jahren hatte Kai Deininger mal vom „Job-Nomadentum“ gesprochen. Arbeit ist mehr sinnstiftende Projektarbeit und weniger eine Lebensaufgabe. Auf jeden Fall wird die Generation Z ihre eigenen Fähigkeiten viel stärker auf dem Arbeitsmarkt kapitalisieren. Das Ergebnis wird weiter steigende Fluktuation sein, weil im Arbeitgeberwechsel die größte Kapitalisierungswahrscheinlichkeit vermutet wird. Dies ist eine Entwicklung, die ganze Arbeits- und Organisationsmodelle etablierter deutscher Unternehmen auf den Kopf stellen wird. 

Hinzu kommen noch die Trends aus der Globalisierung, der Digitalisierung und der technologischen Entwicklung, wo sogar kleine Handwerker und regionale Mittelständler einen weltweiten Absatzmarkt bearbeiten. Das ist großartig, bleibt aber nicht einseitig ohne Konsequenz und Implikation.

Die Generationen im Überblick

Paradigmenwechsel in den Unternehmen zwingend – Kultur entscheidet

Heutige Führungskräfte gehören mehrheitlich der Generation Baby-Boomer an, immer mehr aus der Generation X folgen. Die Babyboomer-Kombination aus harter Arbeit, der katholischen Leidensethik mit 12-Stunden-Tagen sind nicht mehr zeitgemäß. Wir müssen uns lösen von der leidensfähigen Maximierung der Arbeitszeit. Wir sind in einer nicht-linearen Ökonomie unterwegs, in der Wendigkeit und Flexibilität deutlich mehr zählt. Wir leben mit den Vorteilen der Asynchronität. Mitarbeiter werden nicht mehr angekettet. Sie dürfen mit Freiraum gestalten. 

Bei der ganzen Digitalisierung wird verkannt, dass nun der Moment für moderne und gute Führung gekommen ist. Die Interaktion zwischen Menschen gewinnt Bedeutung. Menschen umgeben sich gerne mit ähnlichen Menschen. Das Führungsprinzip Ähnlichkeit ist sehr weit verbreitet in dieser Kohorte. Und seit viele Experten immer stärker auf eine gesunde Vielfalt Wert legen, kommt kaum ein Unternehmen am Kulturwandel durch u. a. „Diversity“ vorbei. Doch Vielfalt ist hier nicht auf die Chromosomen gerichtet. Vielfalt ist keine Geschlechterklassifizierung, Vielfalt ist eine Einstellungssache. Hier geht es um Sichtweisen, um Herangehensweisen, um Überzeugungen. Das Loslassen von lieb gewonnenen Routinen und das Ablegen von Filtern, die uns in dicht getakteten Alltagen natürlich gut helfen, schnell Situationen zu beurteilen und Entscheidungen zu treffen. 

Die Gegenwart überzeugt mit motivierten Kollegen, die in Teams mit unterschiedlichen Überzeugungen und Sichtweisen um das beste Resultat ringen. Führung mit der Basta-Attitüde kann hier nicht mehr wirkungsvoll agieren. 

Führung für Vielfalt 

Heute wird Führung populär, die sich Fehler eingesteht. Führung heute ist mehr Coaching, Inspiration, Motivation und Begleitung als die reine Ansage, der Mangel an Vertrauen, das Führen durch Druck oder Angst. Der Begriff Leadership kommt aus dem angelsächsischen Raum und ist auf Deutsch vermutlich am besten mit „Menschenführung“ zu übersetzen. Führung als zielgerichtete Einflussnahme auf andere durch Kommunikation! Der Austausch, die Moderationsfähigkeit und die kommunikative Kompetenz stehen im Leadership ganz vorne. Und zwar überwiegend geprägt vom Diskutieren und einem Miteinander. 

So sind Führungskräfte also im Idealfall nicht mehr nur „die da oben“, sondern Teil eines Teams, inspirierend und motivierend zugleich. Moderne Leader können für Transparenz sorgen, geben Freiraum und führen mit klaren Zielvorgaben, ohne den Weg dorthin zu micromanagen. Moderne Leader sind geprägt von Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeit, können analytisch sein und zuhören. Und sie scheuen sich auch nicht davor mal „ich weiß es nicht“ zu sagen. Für viele Führungskräfte heutzutage leider immer noch eine schier unvorstellbare Offenbarung einer Kompetenzlücke. 

Der Arbeitsmarkt wird enger und die Talente, Fach- und Führungskräfte werden deutlich knapper. Wie lautet die strategische Antwort auf diese Entwicklung? Produktivitätszunahme, Effizienzgewinn, Zuwanderung, Förderung von Teilzeit-Jobs und verstärkte Integration von Eltern (weiblich und männlich) zurück in den Job, Inklusion und zielgerichtete Bildungsstrategie? Unternehmen müssen vor allem Antworten finden, wie die nicht gesetzlich bestimmte Frauenquote, die Flexibilisierung in einer modernen Unternehmenskultur mit Souveränität des Individuums über die eigene Arbeitswelt umsetzen können. Ferner müssen Mitarbeiter mehr in die Pflicht genommen werden, sich am Erfolg (und Misserfolg) zu partizipieren. Das ist zwar heute schon Usus in einigen Branchen und wird sich verstetigen. Das Bewusstsein hierfür muss jedoch noch erweitert werden.

Die Frage, wie und vor allem wo denn Arbeit im Einklang mit der Digitalisierung stattfinden wird, ist eine sehr spannende Frage. Arbeitszeit- und Arbeitsortflexibilisierung werden ein wichtiger Teil davon sein. Darauf müssen sich alle Unternehmen heute schon einrichten und insbesondere ihre Führung darauf ausrichten. Führung ist ein erheblicher Teil des notwendigen Wandels und der Transformation der Märkte. 

Gastautor: Marcus K. Reif

In der Rolle als Chief People Officer verantwortet Marcus Reif national und international die Zentralfunktion Personal, berät das Geschäftsführungsgremium von Kienbaum und berichtet direkt an Jochen Kienbaum.

In seiner vorigen Rolle bei EY (Ernst & Young) leitete er das Recruiting und Employer-Branding für die Länder Deutschland, Schweiz und Österreich. Nach Stationen bei der Unternehmensberatung Accenture, der Frankfurter Allgemeinen Zeitung, TMP Worldwide und jobpilot ist er seit Januar 2011 bei EY mit seinem Team zuständig für die gesamte Wertschöpfungskette der Personalbeschaffung, angefangen beim Employer-Branding, dem Strategischen Personalmarketing, Hochschulmarketing bis hin zur Rekrutierung für die Länderorganisation Deutschland, Schweiz, Österreich. Im Juni 2013 wurde er als „SMC Best Innovator” ausgezeichnet. Sein privater Blog ist mehrfach nominiert und ausgezeichnet als HR-Blog des Jahres.