Lost in Transformation: Wie Change-Prozesse wirklich gelingen können

Interview mit Lydia Schültken, der “Erfinderin” von workhacks und Inhaberin der Internetseite: www.workhacks.de

 

Workhacks

Lydia, du stehst klassischen Change- oder Transformationsprozessen kritisch gegenüber. Warum?


Ganz einfach: weil sie meistens scheitern. Wenn ich mit Unternehmern oder Personalmanagern spreche, dann stimmen die meisten zu. Die Change- oder Transformationsprozesse der letzten 20 Jahre schaffen meist kaum Veränderungen. Obwohl sehr viel Geld und Energie in diese Veränderungsprojekte gesteckt wird, schaffen sie meist nicht das, was sie sollen. Die Veränderung bleibt aus.

Dabei glaube ich nicht, dass die Menschen grundsätzlich Widerstand gegen Veränderung haben, aber sie haben was gegen Lösungen, die sie nicht selbst entschieden haben. Das würde mir selbst auch so gehen.

Ja, aber wie soll das auch gehen in großen Unternehmen mit zigtausend Mitarbeitern

Gute Frage. Darüber habe ich auch lange nachgedacht. Die Herausforderung ist ja, den unterschiedlichen Abteilungen und Teams eigene Veränderungsthemen zuzugestehen und gleichzeitig nicht völlig den Überblick über die Veränderungen zu verlieren. Nicht nur, aber auch deswegen bieten wir workhacks an. Das sind praktische Ideen, wie man besser, agiler und kollaborativer zusammenarbeiten kann. Alle workhacks sind erprobt und leisten einen positiven Beitrag. Die Teams wählen ihre workhacks selbst aus und werden nicht bevormundet.

Kannst du ein Beispiel nennen?

Gern: ein beliebter workhack bei unseren Kunden ist die Fokuszeit. Viele Menschen beklagen, dass sie kaum noch ungestört arbeiten können. Großraumbüros und die Kultur der ständigen Ansprechbarkeit machen es schwer, ein paar klare Gedanken zu fassen, insbesondere, wenn man sich mal mit komplexeren Themen auseinandersetzen will. Studien zeigen auf, dass man ca. 15 Minuten benötigt, um sich in ein schwieriges Thema einzudenken. Ständige Unterbrechungen sind für solche Prozesse natürlich Gift. Deswegen gibt es die Fokuszeit: in dieser Zeit (meist eine Stunde pro Tag) spricht niemand aus dem Team einen anderen Kollegen an und es werden auch keine Meetings abgehalten. Wichtig ist, dass es für jeden die gleiche Zeit ist und dass es immer die gleiche Uhrzeit ist.

Warum ist das wichtig?

Uns geht es um Veränderung von Routinen. Wenn wir über Change oder Transformation sprechen, dann sprechen wir eigentlich über das Loslassen von schlechten Routinen zugunsten Besserer. Um Routinen zu verändern, braucht es Regelmäßigkeit und möglichst wenig Ausnahmen.

Und das ist eine Alternative zur unternehmensweiten Transformation?

Unbedingt! Wir müssen einfach die Idee loslassen, dass Veränderung von der HR Abteilung durchgeplant wird. Unternehmen sind komplexe soziale Systeme und die Voraussehbarkeit sozialer Systeme ist sehr begrenzt. Wenn wir also in klassischen Veränderungsprojekten sehr viel analysieren und planen, dann ist das aus meiner Sicht verschwendete Energie. Jede Veränderung macht ja was mit dem Team oder der Abteilung – deshalb ist es viel sinnvoller, die Schritte nach und nach zu planen und umzusetzen. Ein vordefinierter Weg ist bei komplexen Systemen immer sinnlos.

Ich habe da viel aus dem agilen Vorgehen der IT’ler gelernt: da hat auch die sogenannte Wasserfallmethode nicht recht zum Ziel geführt. Also die große Planung und dann die starre Umsetzung. Hier wurde das agile Vorgehen erfunden: das grobe Ziel kennen und dann in kleinen überschaubaren Schritten als Team auf das Ziel zuarbeiten. Den Kunden immer wieder einbinden und fragen: hast du dir das in etwas so vorgestellt?

Es wird Zeit, dass wir dieses Vorgehen auf Change Ansätze übertragen. Auch hier sollten wir lernen, agil zu arbeiten: das grobe Ziel kennen und dann den ersten Schritt gehen. Den zweiten Schritt erst dann entscheiden, wenn der erste getan ist. Ich plädiere zudem dafür, dass jedes Team / Abteilung seine Schritte selbst entscheidet und es keine verordneten Instrumente gibt.