Mitarbeiter im Fokus: HR aus dem Dornröschenschlaf wecken

Unternehmen, die den Talentmangel spüren, gaben an, dass er ihre Fähigkeit zur Befriedigung von Kundenbedürfnissen entweder stark (20 %) oder mäßig (34 %) beeinträchtige.

 

Innerhalb dieser Gruppe klagten 42 % über verringerte Wettbewerbsfähigkeit und Produktivität und 30 % nannten als Folge eine höhere Fluktuation.

Employer Branding, Mitarbeiter im Fokus

Thomas Sattelberger, Ex-Personalchef der Deutschen Telekom sagte vor kurzem, HR sei seit vielen Jahren eine “lebendige Leiche”. Seiner Meinung nach hinken viele Personalabteilungen der Digitalisierung und vor allem den vielfältigen Veränderungen in der Arbeitswelt hinterher. 

Viele Studien beklagen seit Jahren, dass der Mehwert von HR zu Wünschen übrig lässt und zu wenig Innovation in diesem kritischen Bereich statt findet. Ein teurer Fehler im “Human Age” - in der Ära, wo der Mensch und sein Talent zum wichtigsten Wettbewerbsfaktor für Unternehmen wird. Ganz zu schweigen vom Fachkräftemangel. 

Personalmanager müssen heute nicht nur sicherstellen, dass sie die benötigten Qualifikationen effizient und zur richtigen Zeit in das Unternehmen bringen, sondern auch noch Talente weiterqualifizieren und  im Unternehmen halten. Darüber hinaus geht es um die Entwicklung innovativer Strategien, die einen entscheidenden Vorteil gegenüber der Konkurrenz bedeuten. In Zeiten von Transparenz wird Employer Branding entscheidend und bietet keinen Platz mehr für unprofessionelles oder langsames Recruiting. 

Demgegenüber steht ein Kandidatenmarkt mit selbstbewussteren Bewerbern. Viele Arbeitssuchende fühlen sich durch das freundlichere Wirtschaftsklima ermutigt, ihre Chancen auf dem Arbeitsmarkt zu testen. Das bedeutet mehr Bewerbungen – und mehr Arbeit für Personaler, diese Bewerbungen zu sichten. Allein die großen nationalen und internationalen Unternehmen könnten dadurch demnächst über zwei Millionen Stellenbewerbungen jährlich erhalten.

Gleichzeitig sind die Unternehmen gezwungen, sich um die Bindung ihrer Mitarbeiter zu kümmern. Passende Talente sind ein rares und wertvolles Gut. Die Arbeitgeber, die eine starke Arbeitgebermarke aufbauen möchten, fördern auch das Mitarbeiterengagement, um ihre wertvollsten Mitarbeiter zu halten. Die laufende Kommunikation mit den Mitarbeitern sowie Vergünstigungen am Arbeitsplatz geben den Mitarbeitern das Gefühl, wertgeschätzt und verstanden zu werden, sie vermitteln den Spitzenkräften Anerkennung und senken die Fluktuation.

Dabei muss klar sein: Die Folgen von schlecht konzipierten Rekrutierungs- und Mitarbeiter-Bindungsstrategien sind bei guter Konjunktur gravierender als bei schlechter. Möglichkeiten entstehen schnell;  wenn ein Unternehmen auch nur geringfügig zögert Schlüsselpositionen zu besetzen, kann dies seine Dynamik bremsen und dazu führen, dass wertvolle Marktanteile an Wettbewerber verloren gehen.

Laut der 2015 von der ManpowerGroup durchgeführten Studie Fachkräftemangel haben 46 Prozent der deutschen Arbeitgeber Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung. Bereits bei jedem zweiten Unternehmen führte die Personallücke dazu, dass Aufträge abgelehnt werden mussten. Nach eigenen Angaben, sind auf Grund des Fachkräftemangels mehr als 40 Prozent der Unternehmen weniger wettbewerbsfähig und innovativ.

„Der Arbeitsmarkt hält mit dem wirtschaftlichen Aufschwung im Land nicht mehr Schritt”, sagt Herwath Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland. “Es lohnt sich zum Beispiel, zusätzlich mehr Arbeitnehmer intern für die neuen Anforderungen zu qualifizieren, statt eingleisig nach den perfekten Spezialisten zu suchen” so Brune weiter.

„Um den Konjunkturmotor am Laufen zu halten, braucht es neue Ideen, wie wir Menschen in Arbeit bringen."

Herwarth Brune, Vorsitzender der Geschäftsführung der ManpowerGroup Deutschland  

Handlungsbedarf

Die Studie Fachkräftemangel ergab auch, dass ein Fünftel der Unternehmen, die Schwierigkeiten bei der Besetzung offener Positionen hatten,  keine Strategien zur Bewältigung dieses Problems verfolgten.

Dies bedeutet, dass es ihnen an Ideen oder Ressourcen oder an beidem mangelt. Viele Firmen halten an veralteten Systemen fest. Sie schrecken vor umfassenden Veränderungen und vor neuen Initiativen zurück. „Wenn einem Unternehmen der Fokus fehlt, steuert es möglicherweise auf zwei Jahre schwacher Ergebnisse zu", schreibt Dr. John Sullivan, Professor of Business Management an der San Francisco State University und Vordenker in Sachen Rekrutierung. „Kurioserweise jedoch arbeiten die meisten Rekrutierungsabteilungen faktisch ohne irgendeine schriftliche, innerhalb des Unternehmens bekannte Strategie".

Viele arbeiten nach Jahren eng bemessener Budgets auch heute noch weiter mit knappen Ressourcen für die Rekrutierung. „Leider können die meisten Rekrutierungsverantwortlichen nicht überzeugend darlegen, welchen gewaltigen finanziellen Beitrag sie mit ihrer Arbeit zum Unternehmensergebnis leisten", schreibt Sullivan.

Fazit: Noch nie war es so wichtig für Unternehmen wie heute, eine umfassende und detaillierte Talentgewinnungs- und -bindungsstrategie zu entwickeln. Grundlage dieser Strategie muss das Prinzip der Agilität sein, d. h. der Fähigkeit, auf veränderte Bedingungen nicht nur schnell zu reagieren, sondern sie auch vorherzusehen. 

„Da Arbeitssuchende heute über mehr Informationen verfügen als je zuvor, gehen sie an ihre Suche mit dem Bewusstsein aufgeklärter Verbraucher heran. Um für Menschen mit dieser Mentalität attraktiv zu sein, müssen Personaler überlegen, wie sie mithilfe von Markenführung, Markenbotschaft und des Images ihres Unternehmens stark gefragte Talente für sich gewinnen. Die gesuchten Talente haben ihre eigenen Ansprüche. Also müssen sich Personaler von Einheitslösungen verabschieden und Wertversprechen formulieren, die sowohl den Bedürfnissen Einzelner entgegenkommen als auch den Unternehmenszielen entsprechen."

Patricia Sitelis – Vice President Permanent Placement Solutions, ManpowerGroup