Personalmanagement im Industrie 4.0 Zeitalter: Teil III - Die Aufgabe: HR 4.0 in der Personalarbeit

In Teil I und II unserer Blogserie zum Thema “Personalmanagement im Industrie 4.0 Zeitalter” haben wir die neuen Realitäten aufgezeigt in denen Personalmanagement sich bewegt und die Wichtigkeit von Agilität beleuchtet.

 

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In Teil III stellen wir Ihnen HR 4.0 vor.

Die Transformation traditioneller Unternehmen in agile Organisationen, die die Chancen der Digitalisierung nutzen, ist eine gewaltige Aufgabe. Bei ihr kommt den HR-Abteilungen eine entscheidende Führungsrolle zu. Denn zum einen benötigen Unternehmen auf jeder Ebene Mitarbeiter, die über die notwendigen Qualifikationen und das entsprechende „digitale Mindset“ verfügen, um die neuen Möglichkeiten effizient einsetzen zu können. Zum anderen müssen die organisatorischen Strukturen der Arbeit in den Betrieben verändert werden. Altes Denken in weitgehend gegeneinander abgeschotteten, festen Abteilungen und strikten, vielstufigen Hierarchien bremsen die notwendige Transformation ebenso aus wie das Festhalten an althergebrachten Formalien.

Wie können Personaler dabei vorgehen? Zuerst müssen sie die Anforderungen analysieren, die die Mitarbeiter in fachlicher wie persönlicher Hinsicht erfüllen sollen. Sie müssen aufzeigen, wo die Unterschiede zum Ist-Zustand liegen. Aufbauend auf dieser Analyse gilt es, zum einen die bisherige Belegschaft einschließlich der Führungskräfte für das agile Arbeiten zu qualifizieren. Dies beschränkt sich nicht nur auf die Vermittlung von Digital-Fachwissen, sondern auch auf die (Weiter-)Entwicklung sozialer Kompetenzen.

Des Weiteren müssen die Personalabteilungen auch geeignete neue Mitarbeiter finden. Bei dem Recruiting dieser digitalen Talente reicht es nicht, einfach mit neuen Stellenbeschreibungen alte Wege zu beschreiten. Denn diese Zielgruppe sucht neue Aufgaben über andere Wege – insbesondere auch mobil, in Netzwerken und über soziale Medien, die deshalb ein unentbehrlicher Teil des Recruiting-Tool-Portfolios geworden sind.

Mitarbeiter bleiben aber nur, wenn sie zufrieden sind. Deswegen muss HR auch dafür sorgen, dass ihr Unternehmen als Arbeitgeber wirklich attraktiv ist. Diese Attraktivität im Sinne des Employer Branding auch nach außen zu kommunizieren, ist nicht nur eine Chance, um erfolgreich zu rekrutieren. Sie ist auch die Vorraussetzung dafür, dass die Mitarbeiter dauerhaft motiviert sind, sich weiterzuentwickeln. Eine Möglichkeit dafür ist zum Beispiel die Entwicklung zeitgemäßer Arbeitszeit- und Präsenzmodelle. Schreibtischarbeit in vernetzten, agilen Arbeitsteams muss weder in jedem Fall genau zwischen 9:00 und 17:00 Uhr, noch unbedingt vor Ort erledigt werden.

Auch die Industrie 4.0 braucht flexiblere Arbeitszeitmodelle und die Möglichkeit, in Stoßzeiten mehr und in Ruhephasen weniger zu arbeiten. Dies resultiert in steigenden Anforderungen an die Personaleinsatzplanung. Mit althergebrachten Mitteln und Methoden, gar Excel-Tabellen oder handbesteckten Pinnwänden, wird dies in der Regel nicht leistbar sein. Deswegen müssen die Personalabteilungen hier selbst mit gutem Beispiel vorangehen und dafür neue, passende Digitalprojekte im eigenen Bereich umsetzen.

Darüber hinaus müssen die HR-Abteilungen auch das notwendige Umfeld schaffen, in dem agiles Arbeiten florieren kann. Dazu gehören die Entwicklung und Implementierung sowohl einer förderlichen Unternehmensphilosophie und -kultur. Zu ihr gehören Partizipations- und Reflektionsstrukturen ebenso wie Mechanismen, die Experimentierfreudigkeit und Innovationsgeist belohnen.

Auch das Thema Führung muss auf die Agenda: Schließlich sollen auch die Entscheider in die Lage versetzt werden, neue Leadership-Modelle zu erlernen. Nicht jeder hat schließlich bei seiner Managerausbildung gelernt, zu vertrauen und sich blind auf das Team zu verlassen. Nicht jeder weiß instinktiv, wo es sinnvoll ist, Freiräume zu schaffen und für die Fachkräfte Steine aus dem Weg zu räumen, und wo doch wieder klassische Führungsentscheidungen und Anleitungen gefragt sind. Aber erlernen lässt sich dieses neuen Führungs-Know-how durchaus.

Quelle: K&K Trendbuch


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