Recruiting durch Roboter: Zusammenarbeit von Mensch und Maschine bei der Talentsuche

Den erfahrenen Recruiter mit Gespür fürs Menschliche kann keiner ersetzen. Sagt der erfahrene Recruiter. Die Realität, und die meisten Programmierer, sagen: Algorithmen können das sehr wohl, heute schon.

 

Autorin: Nadia Grötsch, Senior Recruiterin, K&K HR-Services

 

Robot Recruiting HR Digital

Robot Recruiting ist einer der Megatrends 2017. Wir sprechen aber nicht von reinem Matching, das wäre zu einfach. Vielmehr geht es um die Frage, ob Recruiting von intelligenten Maschinen nicht viel besser (und letztlich natürlich billiger) zu machen sei.
Vieles spricht dafür. Für jeden Schritt gibt es mittlerweile Tools, die heute schon mehr oder weniger gut funktionieren und mit der Zeit besser werden. Beinahe täglich entstehen neue Apps, Browser-Erweiterungen und andere Tools – da den Überblick zu behalten ist schwierig.

Wir stellen Ihnen deshalb eine Auswahl vor:

Eine Reihe von Services beschäftigt sich damit, die besten Schlagworte für Stellenanzeigen anzubieten, den Jobtitel sinnvoll zu wählen und Anzeigen in den geeigneten Medien zu schalten. Ist der Bewerber dann da, kann er mittels intelligenter Algorithmen nach Herzenslust bewertet werden, zum Beispiel anhand des Anschreibens, der Stimme, des Lebenslaufes oder seines persönlichen Fußabdrucks im Netz.
Der Supercomputer IBM Watson beispielsweise beantwortet Fragen, die in natürlicher Sprache gestellt werden: Die Anwendungsmöglichkeiten sind enorm und besonders für die Personalauswahl interessant. Denn Watson kennt keine Vorurteile, entscheidet in jedem Fall objektiv und macht keine Fehler. Bewerbungen, Profile in sozialen Netzwerken und Texte in jeder Form wertet Watson aus und erstellt ein durchaus aussagekräftiges Persönlichkeitsprofil.
Ähnlich funktioniert Apply Magic Sauce, das von Wissenschaftlern der University of Cambridge entwickelt wurde. Probieren Sie beide am besten mal aus. Auch gesprochene Sprache lässt sich heute für diagnostische Zwecke verwenden. Big Data ist in allen genannten Tools die Basis und kann ebenso gut im Active Sourcing eine echte Hilfe sein (vorausgesetzt man hält sich an die Datenschutzgesetze).
Yatedo Talent basiert auf einem Algorithmus, der ständig dazu lernt und damit besser wird (was im Moment zumindest für den deutschen Markt noch nötig ist). Das, was Personaler gern als den großen Vorteil eines menschlichen Recruiters betrachten, die persönlichen Erfahrungen nämlich, die sich zu „gefühlten“ Wahrscheinlichkeiten verdichten, sind längst nicht mehr sein Alleinstellungsmerkmal. Das kann ein Algorithmus auch, und sogar besser! Ist der Bewerber dann da, lassen sich auch große Teile des Bewerbermanagements digitalisieren. Bewerbermanagementsysteme (Application Tracking System – ATS) gehören glücklicherweise schon zur Normalität, sie sind aber nur die Spitze des Eisbergs.
TEXTIO analysiert die Texte von Stellenanzeigen in Echtzeit, vergleicht sie mit Anzeigen von Mitbewerbern und wertet sie aus. So erfährt man, ob die Satzlänge angemessen ist, ob der Ton des Textes eher männliche oder weibliche Bewerber anspricht, wie das Verhältnis von Fließtext zu Stichworten ist und so weiter. Es lohnt sich unbedingt, seine Anzeigentexte durch das Tool zu schicken und zu schauen, was die lernende künstliche Intelligenz dazu zu sagen hat.
Auch Mya ist eine digitale Recruiting-Assistentin, zum Leben erweckt vom amerikanischen Unternehmen FirstJob. Sie wertet Profile aus, beantwortet dauerfreundlich, mit Humor und wachsender Intelligenz Fragen auf allen Kommunikationskanälen. 75 % aller Tätigkeiten im Bewerbermanagement kann Mya übernehmen, vor allem die zeitaufwendige Kommunikation mit jedem einzelnen Kandidaten. Sie ist immer da, hat jederzeit gute Laune, kennt sich mit jedem Medium aus und ist kompetent in allen Fachbereichen. Einen menschlichen Recruiter mit diesen Eigenschaften zu finden, ist eher schwierig.
Die Interviews übernimmt dann Matilda, der erste Bewerbungsroboter für Interviews. Sie wurde in Melbourne an der La-Trobe-Universität entwickelt und entscheidet anhand der Gesichtsausdrücke, der Stimme, des Inhalts des Gesprochenen und aller zur Verfü- gung stehenden Informationen, welcher Kandidat objektiv gesehen der Beste ist. Sie sorgt durch stimmungsvolles Licht und die Lieblingsmusik des Kandidaten (die sie natürlich selbst recherchiert hat) für eine angenehme Stimmung und ihr niedliches Äu- ßeres nimmt dem Gegenüber die Scheu vor dem Gespräch. Mya muss dann den Besten nur noch anrufen und zum Job gratulieren. Oder?

Können Algorithmen den Personalauswahlprozess komplett übernehmen? Sollten sie das?

Vielleicht nicht, denn welcher Typ Mensch beispielsweise nun in das Unternehmen oder die Teamkonstellation passt, ist dann doch Bauchsache. Maschinen werden den Menschen nicht ersetzen, sie können aber Fehler verhindern und lästige, sich wiederholende Aufgaben übernehmen. Das Problem ist heute aber vielleicht nicht mehr die Auswahl möglichst passender Kandidaten aus einem großen Pool, sondern ob sich überhaupt jemand findet, der den Job machen möchte. Man muss die Kandidaten also individuell für ein Unternehmen gewinnen, sie beraten und Talente entdecken. Das können Maschinen heute nicht und auch nicht in Zukunft. Robot Recruiting denkt aus der Perspektive des Arbeitgebermarktes, Recruiting muss heute aber vom Bewerber aus denken.

Die entscheidende Frage ist also nicht, ob wir Maschinen bei der Personalauswahl mitarbeiten lassen, sondern was einen guten menschlichen Recruiter in Zukunft ausmachen wird:

  •  Er kennt die Möglichkeiten und Grenzen der Technik
  • Er beherrscht Suchmethoden
  • Er muss Karriereberater sein anstatt Entscheider über Zu- oder Absage
  • Er muss über neue Technologien auf dem Laufenden bleiben
  • Er kann die Tools problemlos nutzen
  • Er verlässt sich, wenn es nötig ist, auf sein Gespür
  • Er erkennt Situationen, in denen Technik keine Lösung ist (z. B. in einem moralischen Dilemma oder im Aufbau zwischenmenschlicher Beziehungen)
  • Er verfügt über sehr gute soziale und exzellente Kommunikationsfähigkeiten

 

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