Sieben Strategien für den Aufbau eines Pools an Bumerang-Mitarbeitern

Initiativen zur Generationenvielfalt unterscheiden sich nicht signifikant von anderen Diversitätsprogrammen. Erfolgreiche Arbeitgeber haben die Bedeutung einer individuellen Strategie erkannt, mit der sie diesen großen Pool von hoch qualifizierten Fachkräften kultivieren und nutzen können. Die folgenden sieben Empfehlungen können auch Ihrem Unternehmen bei der Entwicklung und Implementierung solch einer Strategie helfen:

 

(1) Halten Sie die Tür für die Rückkehr offen – schon bevor Mitarbeiter das Unternehmen verlassen

Wenn Sie für Ihre demnächst in den Ruhestand tretenden Mitarbeiter bereits frühzeitig eine Basis für spätere Teilzeitarbeit schaffen, halten Sie sich die Tür für zukünftige Gelegenheiten offen. Zwar mögen Ihre Mitarbeiter dem Ruhestand begeistert entgegensehen, doch die Realität stellt sie eventuell bereits bald vor unerwartete psychologische oder soziale Herausforderungen. Arbeitgeber, die entsprechende Ideen und Konzepte zuerst umsetzen, verschaffen ihren Unternehmen einen entscheidenden Vorteil im Kampf um zurückkehrende Arbeitskräfte.

(2) Nutzen Sie Outsourcing-Angebote

Beim Aufbau und beim Unterhalten von Fachkräfte-Communities gibt es heute eine Fülle von Herausforderungen; die zuständigen Personalverantwortlichen sind damit oft überfordert. Die Gruppe der Ruheständler kann sich als besonders anspruchsvoll erweisen: Sie haben sehr viel Zeit und man findet sie auch nicht unbedingt dort, wo Recruiter normalerweise nach Arbeitskräften Ausschau halten. Spezialisierte Dienstleister, die wissen, wie sie Kontakte mit Kirchen, Schulen, Alumni-Organisationen und anderen Netzwerken von älteren Menschen knüpfen können, haben einen in seiner Bedeutung nicht zu überschätzenden Weg gefunden, Un-Ruheständler anzusprechen. Outsourcing bietet zudem eine gute Puffermöglichkeit für Unternehmen, die ihre fairen Arbeitsbedingungen auch in Märkten ohne entsprechende gesetzliche Schutzregelungen durchsetzen möchten.

(3) Passen Sie Ihre Vergütungsstrukturen an und legen Sie einen Schwerpunkt auf Flexibilität

Einer der größten Vorteile des Ruhestands ist es, frei von den Lasten einer Vollzeitbeschäftigung die Möglichkeit zu haben, Hobbys und anderen Interessen nachzugehen – zum Beispiel zu reisen. Um Bumerang-Mitarbeiter zu gewinnen und zu halten, ist Flexibilität daher mindestens genauso bedeutsam wie die Entlohnung. Der schrittweise Weg in den Ruhestand (Altersteilzeit, in der die Wochenarbeitszeit oder die Anzahl der Arbeitswochen über einen bestimmten Zeitraum hinweg nach und nach reduziert wird) kann gleichfalls eine Strategie darstellen, von der beide Seiten profitieren.

(4) Nutzen Sie Empfehlungen

Clevere Personalverantwortliche können Empfehlungsprogramme für Bumerang-Mitarbeiter aufsetzen – genauso wie für andere Zielgruppen auch. Anreize für Un-Ruheständler zu schaffen, andere potentielle Mitarbeiter zu empfehlen, kann auch einen Weg darstellen, branchenspezifische Fachkräfte von Mitbewerbern zu gewinnen. Erfahrene Mitarbeiter sind in ihrer Branche oft sehr gut vernetzt; so lässt sich der Fachkräftepool auch über die ehemaligen Mitarbeiter des eigenen Unternehmens hinaus erweitern.

(5) Suchen Sie gezielt den Kontakt

Unternehmen, die lieber selber ihre Community von Fachkräften im Ruhestand kultivieren möchten, anstatt diese Aufgabe auszulagern, stehen eine ganze Reihe von potenziellen Partnern zur Verfügung, mit denen sie Reichweite und Effektivität ihrer Initiativen deutlich ausbauen können. So verfügt etwa die American Association of Retired Persons (AARP – Amerikanische Vereinigung der Ruheständler) über ein National Employer Team (landesweites Arbeitgeberteam), das speziell für die Zusammenarbeit mit Unternehmen aufgestellt wurde. Außerdem gibt es eine große Auswahl von Websites mit Stellenangeboten, die sich auch oder sogar speziell an Ruheständler wenden, zum Beispiel www.retiredbrains.com, www.seniorjobbank.com oder www.retirementjobs.com.

(6) Ermöglichen Sie herkömmliche Vorstellungsgespräche

Mitarbeiter, die Altersdiskriminierung zu ihren wichtigsten drei Herausforderungen für ihre berufliche Weiterentwicklung zählen, ziehen auch telefonische oder persönliche Vorstellungsgespräche einer Videokonferenz oder einer Selbstvorstellung über Videoplattformen wie Vine vor. Das mag an mangelnder Vertrautheit mit moderner Technologie oder auch an Befürchtungen liegen, dass im Video die Spuren des Alterns besonders deutlich zu sehen sein könnten. In jedem Fall sollten Personalverantwortliche soweit möglich einen Schwerpunkt auf herkömmliche Wege des Vorstellungsgesprächs legen, denn so fühlen sich viele Bumerang-Mitarbeiter während des Vorstellungsprozesses gut aufgehoben und können sich unbefangener präsentieren.

(7) Suchen Sie nach besonders teamfähigen Mitarbeitern

Unternehmen mit generationsübergreifenden Belegschaften berichten alle die gleiche Erfahrung: Der Erfolg bestätigt nicht nur die Initiative selbst, sondern auch die verantwortliche Führungskraft. Personalverantwortliche, die Un-Ruheständler und andere Bumerang-Mitarbeiter einstellen wollen, sollten nach Kandidaten Ausschau halten, die in ihren Einstellungen offen, Anhänger des kontinuierlichen Lernens sowie bereit zur Teamarbeit sind. So reduziert sich das Konflikt-Potenzial für reife, erfahrene Mitarbeiter, die sich plötzlich jüngeren, weniger erfahrenen und schlechter bezahlten Vorgesetzten unterordnen sollen.

Schlusswort

Unabhängig davon, ob ihre Befürchtungen eine reale Basis haben oder nicht: Mehr als ein Drittel der Kandidaten weltweit sind davon überzeugt, dass ihr Alter zumindest keinen Vorteil für ihre beruflichen Entwicklungschancen darstellt. Dabei haben Un-Ruheständler und andere Bumerang-Mitarbeiter bei der Bewältigung des Fachkräftemangels viel zu bieten und sind auch darüber hinaus wertvolle Mitglieder der Belegschaft.  Ob ein Unternehmen nun nach Mitarbeitern mit sehr spezifischen Qualifikationen sucht oder kurzfristige Schwankungen im Personalbedarf ausgleichen muss: Bumerang-Mitarbeiter bilden einen wirtschaftlich äußerst produktiven, loyalen und engagierten Fachkräftepool, den Arbeitgeber nutzen können und sollten. Das Gastgewerbe, der Einzelhandel sowie die Callcenter-Branche gehörten zu den ersten, die spezielle Initiativen aufgesetzt haben, um dieses Mitarbeiterpotenzial auszuschöpfen und gleichzeitig ihre Arbeitgeber- und auch ihre Kundenmarken weiter zu profilieren. Generationenvielfalt ist ein weiteres Werkzeug aus dem Bereich der Diversifizierung, mit dem smarte Unternehmen im Umfeld des heutigen globalen Wettkampfs um Spitzen-Fachkräfte einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil erzielen können.