Sind Sie bereit Ihre älteren Angestellten strategisch zu unterstützen?

Warum es für HR-Führungskräfte jetzt wichtig ist Strategien zu entwickeln, um die Baby-Boomer vor ihrer Pensionierung zu gewinnen, zu engagieren und zu halten.

 

Es wird Sie nicht überraschen zu hören, dass sich derzeit dramatische Veränderungen im Arbeitsmarkt abspielen. Für HR-Führungskräfte kann diese Veränderung Risiken, aber auch Chancen bewirken. Das Ausmaß, in dem Manager in der Lage sind, Risiken zu managen und Chancen zu nutzen, hängt zumindest teilweise von einer proaktiven und bewussten Reaktion auf ihre Personalstrategie ab.

Nachfolgend einige Beispiele:

Nach einer Studie des Bureau of Labor Statistics (BLS), wird die Entwicklung der Erwerbsbevölkerung über die nächsten 10 Jahre wesentlich durch die Alterung der Baby-Boom Generation (zwischen 1946 und 1964 geboren) betroffen sein. Im Jahr 2016 werden die Baby-Boomer 52-70 Jahre alt sein. Diejenigen, die im Jahr 1946 geboren sind, erreichten ihr volles Rentenalter (66) bereits im Jahr 2012. Diese Daten legen nahe, daswir erst am Beginn der Auswirkungen dieser Entwicklung sind. Obwohl viele ältere Erwerbstätige sich dem Rentenalter nähern, stellen sie laut BLS, das am schnellsten wachsende Segment der Arbeitskräfte dar. Im Vergleich zu anderen Altersgruppen, stellten Arbeitnehmer im Alter von 55 Jahren und älter, den größten prozentualen Anstieg von Arbeitskräften in den Jahren 2002-2012 dar. Hochgerechnet werden sie bis 2022 den höchsten Anstieg verzeichnen. Gleichzeitig, verzeichnen wir weiterhin einen Mangel an Fachkräften. Die Studie Fachkräftemangel der ManpowerGroup aus 2015 hat gezeigt, dass im vergangenen Jahr 32% der amerikanischen Arbeitgeber Schwierigkeiten hatten Arbeitsplätze zu besetzen. Dieser Wert zeigt eine leichte, jedoch stetige Verbesserung gegenüber der letzten 4 Jahre, und liegt mit 14% über dem Tiefstand von 2010.

Vereinfacht formuliert, legen diese Daten nahe, dass Fachkräfte eine begehrte Gruppe sind, während die alternde Bevölkerung weiterhin die am schnellsten wachsende Altersgruppe  ist. Die Society for Human Resources Management (SHRM) hat vor kurzem eine Studie mit dem Titel "Vorbereitung auf eine alternde Belegschaft" veröffentlicht. Daten aus diesen Forschungsergebnissen legen nahe, dass HR-Manager und Organisationen nur langsam ihre eigene strategische Personalplanung umsetzen und sich schwer damit tun, neue Arbeitsmodelle zu übernehmen.

Es gibt verschiedene Gründe für diese scheinbare Zurückhaltung bei der Umsetzung:

1. Komplexität - dies ist kein einfaches Thema. Unternehmen müssen die Werte und Prioritäten der älteren Arbeitskräfte verstehen und neue Möglichkeiten aufzeigen, um die Mitarbeiter zu gewinnen, zu engagieren und  zu halten. Um dies umzusetzen werden sich Arbeitsmodelle bedeutend ändern müssen. Es wird eine große Herausforderung sein festzustellen, wie diese umgesetzt werden und vor allem wie man Führungskräften diese Vorteile vermittelt.

2. Fehleinschätzungen - Leider werden auch weiterhin negative Stereotypen hinischtlich älterer Arbeitnehmer bestehen bleiben. Dies kann zu Fehleinschätzungen ihrer Fähigkeiten und ihres Potenzials führen und für das Unternehmen eine verlorene Chance bedeuten, da sie nicht flexibel reagieren können. 

3.  Auswirkungen - Nicht alle Unternehmen sehen sich bereits von der Veränderung betroffen. Wie oben bereits beschrieben, beginnen nun erst die ersten Austritte in den Vorruhestand und somit sehen wir aktuell nur die Spitze des Eisbergs.

Führung in einer Zeit des Fachkräftemangels und einer von dramatischen Änderungen in der Zusammensetzung der Belegschaft geprägten Zeit bedeutet eine Vielzahl von gewaltigen Herausforderungen. Wege zu finden, um die Auswirkungen dieser Veränderungen zu nutzen, um Arbeitnehmer zu gewinnen, zu engagieren und zu halten wird ein wichtiger Bestandteil der Lösungen sein und dem Unternehmen einen entscheidenden Wettbewerbsvorteil sichern.