Drei Möglichkeiten, wie Outplacement Ihre Karriere­management-Strategie unterstützt

Die Pandemie hat die Art und Weise verändert, wie Menschen ihre Karrieren wahrnehmen und wie Unternehmen die Rekrutierung, die Schulung und die Entwicklung von Mitarbeitenden angehen.

Arbeitsplatz mit Laptop, Block, Kaffeepot und Brille. Frauenhand hält ein Handy.

Das Outplacement von früher, das ausschließlich als Ausstiegs­strategie konzipiert war, wird durch ein sich laufend weiter­entwickelndes Outplacement ersetzt, das berufliche Mobilität fördert und dabei hilft, klügere Entscheidungen in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt zu treffen – das Karriere­management für die gesamte Laufbahn von Mitarbeitenden.

1948 definierte Merriam Webster Outplacement wie folgt: „Der Prozess, unerwünschte oder überflüssige Führungs­kräfte aus einem Unter­nehmen zu entlassen, indem man ihnen auf Kosten des Unter­nehmens bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz hilft.“ Heute verfolgen Unternehmen mit Outplacement einen umfassenderen Ansatz, der die Entwicklung von Mitarbeitern auf jeder Ebene berück­sichtigt, von der Rekrutierung und Bindung bis hin zur Karriere­entwicklung und zum Austritt.

Im Folgenden werden drei Möglich­keiten aufgezeigt, wie Unternehmen Outplacement besser in ihre Gesamt­strategie für das ihrer Belegschaft integrieren können:

Bereiten Sie sich auf berufliche Mobilität vor

In diesen turbulenten Zeiten ist es wichtig, den Mitarbeitenden zu helfen, die nötige Vielseitigkeit zu entwickeln, um mit Leichtigkeit in andere Positionen und Branchen zu wechseln. In den letzten Jahren haben 49 % der Klienten, die ein Outplacement-Programm durchlaufen haben, eine neue Position in einer anderen Branche angetreten.

„Heute wollen die Mitarbeitenden umfassendere Ratschläge als vielleicht noch vor zehn Jahren. Damals ging es eher darum, wie man einen Job bekommt, der dem vorherigen sehr ähnlich ist“, sagt Louise Brookes, Employee Relations Regional Head der Standard Chartered Bank in Großbritannien.

Jetzt bietet die Personal­abteilung den Mitarbeitenden Einblicke in den Arbeits­markt, praktische Unter­stützung und Coaching, damit sie sich zutrauen, eine neue Position, die vielleicht sogar in einer anderen Branche angesiedelt ist, zu übernehmen.

Dies ist besonders wichtig für Frauen und Mitarbeitende mit Migrations­hintergrund, die in wachsenden Sektoren wie der Technologie­branche unter­repräsentiert sind. Das Airbnb Connect-Programm vermittelt zum Beispiel Menschen mit unter­repräsentierter sozialer Herkunft und durch­schnittlicher Erfahrung in nicht-technischen Berufen in ihre Engineering- und Data Science-Teams. Durch das Programm lernen sie viel schneller als mit traditionellen Schulungen.

Klienten, die Outplacement-Programme durchlaufen, um ihre Fähigkeiten zu erweitern, finden oft eine neue Stelle in einer höheren Position mit einem besseren Gehalt als in ihrer vorherigen Position. Im Jahr 2020 traten 79 % der Outplacement-Bewerber eine neue Stelle mit derselben oder einer höheren Position an und 57 % fanden eine Stelle mit demselben oder einem höheren Gehalt.

Nutzen Sie Erkenntnisse, um bessere Personal­entschei­dungen zu treffen

Die Pandemie hat die meisten Unter­nehmen überrascht: Viele waren nicht auf die immensen Veränderungen in der Beleg­­schaft vorbereitet, die fast über Nacht eintraten. Nach diesem rasanten Wandel zu urteilen, ist die nächste Krise oder Umstruk­turierung nicht weit entfernt. Wenn uns das Jahr 2020 etwas gelehrt hat, dann ist es, wie entscheidend Agilität für das Überleben von Unternehmen ist.

Unternehmen erkennen zunehmend, dass Agilität eng mit der Gewähr­leistung einer positiven Mitarbeiter­erfahrung verbunden ist: von Feedback-Systemen über Diversitäts- und Inklusions­pogramme bis hin zur Kompetenz­entwicklung. Unternehmen, die in die Mitarbeiter­erfahrung investieren, sind viermal profitabler als solche, die das nicht tun. Outplacement spielt eine wichtige Rolle in der Mitarbeiter­erfahrung, indem es daten­gesteuerte Beurteilungen nutzt, um die Kompetenzen und Fähigkeiten der Mitarbeitenden abzubilden. So können Unternehmen sicherstellen, dass sie die richtigen Talente zur richtigen Zeit am richtigen Ort einsetzen.

Diese Erkenntnisse können auch dabei helfen, verwandte Fähigkeiten zu ermitteln, die mit einer Fähigkeit oder Kompetenz zusammenhängen, die Mitarbeitende bereits aufweisen. Obwohl sie in der Regel nicht in Stellen­beschreibungen aufgeführt sind, spielen verwandte Fähigkeiten eine wichtige Rolle, wenn es darum geht, die Möglich­keiten von Mitarbeitenden zu verbessern, ihre Aufgaben effizienter zu erledigen und sie für neue Positionen markt­fähiger zu machen.

Die Guardian Life Insurance Company erkannte, dass sie ihre Fachkräfte weiter­bilden musste, um neue Technologien einzusetzen, z. B. Automobilsensoren und Gesundheits­monitore, die Daten zu Gesundheit und Gewohn­heiten erfassen, mit deren Hilfe Versicherungs­unternehmen Risiken besser berechnen können. Sie gingen eine externe Partn­erschaft mit General Assembly ein, einem Anbieter von digitalen Kompetenzen, um Aktuare in kurzen Workshops und intensiven Bootcamps zu schulen.

Die Entwicklung neuer, verwandter Fähigkeiten stärkt das Selbst­vertrauen der Mitarbeitenden – ein wertvoller Soft Skill, der von Personal­leitern oft als einer der wichtigsten Vorteile von Outplacement-Programmen genannt wird.

Seien Sie auf „Bumerangs“ gefasst

Was haben Lebron James, Steve Jobs und Jack Dorsey (der CEO von Twitter) gemeinsam? Sie alle verließen ihren Arbeit­geber und kamen ein paar Jahre später zurück, um wieder mit ihm zu arbeiten. Der Ansatz der „Bumerang-Beschäftigung“ wird immer beliebter, da er die Glaub­würdigkeit der Marke eines Arbeit­gebers erhöht und die Erfahrung und Zusammen­arbeit der Mitarbeitenden verbessert. Viele Personalleiter glauben, dass die Wiedereinstellung ehemaliger Mitarbeitender ihrer Talent­strategie aufgrund ihres institutionellen Wissens und ihrer Vertrautheit mit der Unter­nehmsen­kultur einen Vorteil verschaffen kann.

Bei Sky, einem Tele­kommunikations­unter­nehmen in Großbritannien, hat Outplacement eine Schlüssel­rolle dabei gespielt, ehemalige Arbeitsllegen zur Rüc­kokkehr zu animieren, so Karen Donaldson, HR People Change Manager. Das liegt daran, dass ehemalige Mitarbeitende, die die Outplacement-Bemühungen des Unter­nehmens in der Vergangenheit geschätzt haben, oft Fürsprecher des Unter­nehmens sind. "Es kommen sehr viele Leute zu Sky zurück. Und das ist ein Teil des Gewinns aus der Outplacement-Investition“, sagt Donaldson.

Outplacement als Teil der Berufs­laufbahn ist nicht nur eine Investition in den zukünftigen Firmenwert und den guten Ruf, sondern auch unerlässlich, um Mitarbeitende zu schützen und eine robuste lang­fristige Strategie für das Karriere­management der Beleg­schaft zu gewähr­leisten.

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