10 Tipps zur Förderung einer Kultur des Respekts und der Zugehörigkeit für LGBTQ+-Mitarbeitende

Bei den Hundert­tausenden von Kunden, mit denen die Manpower weltweit zusammen­arbeitet, unterstützen wir unsere Partner dabei, ihre Ambitionen mit klaren, umsetzbaren Plänen auszu­richten, um mehr Inklusion bei der Einstellung von Mitarbeitenden zu erreichen und die eingestellten Talente zu halten. Hier sind 10 Tipps für den Anfang (laden Sie sich auch den inklusiven LGBTQ+ #WordsatWork Guide herunter, um mehr über die korrekte Verwendung von Pronomen und weitere Themen zu lernen):

1. Informieren Sie sich. Beginnen Sie mit den Verhaltens­standards des Menschen­rechts­büros der Vereinten Nationen. Sie enthalten den Input von Hunderten von Unter­nehmen aus verschiedenen Branchen und bieten eine Anleitung, wie man die Rechte von LGBTQ+-Mitarbeitenden am Arbeits­platz, auf dem Markt und in der Gesellschaft respektiert und unterstützt.
   
   
2. Entwickeln Sie eine effektive und globale Unternehmens­richtlinie zu Diversität, Gleich­berechtigung, Inklusion und Zugehörigkeit (DGIZ). Ihre Richt­linie sollte Ihre Verpflichtungen formulieren und sich klar auf sexuelle Orientierung, Geschlechts­identität und Geschlechts­ausdruck sowie Geschlechts­merkmale/­Inter­sexualität beziehen. Sie sollte auch die Verantwortlich­keiten Ihres Unter­nehmens und der Mitarbeitenden erklären und darlegen, was passiert, wenn gegen diese Richt­linie verstoßen wird. Multi­nationale Unter­nehmen müssen auch eine einheitliche globale Umsetzungss­trategie haben – in dem Bewusstsein, dass die Konzepte der Gleich­berechtigung und der fairen Behandlung der LGBTQ+-Community in vielen Märkten oder Regionen möglicherweise nicht gut genug verankert sind.
   
   
3. Stellen Sie die Zustimmung der Mitarbeitenden und des Managements sicher, einschließlich der Verpflichtung, die DGIZ-Strategie voranzutreiben. Erweitern Sie die Soft Skills der Mitarbeitenden in Bezug auf Empathie, indem Sie sie mit anderen Stand­punkten und Perspektiven konfrontieren. Schulen Sie sie regel­mäßig zum Thema DGIZ, stellen Sie sicher, dass sie mit Ihren Richt­linien vertraut sind und erwägen Sie, Anreize für Führungs­kräfte zu schaffen, indem Sie ihre Verpflichtungen in einem Performance-Framework festlegen.
   
   
4. Nutzen Sie die Technologie, um Best Practices zu etablieren. Es gibt jetzt Technologie für DGIZ, um Ihr Unter­nehmen mit Richt­linien und Maß­nahmen zu unterstützen, zeitnahe Analysen zu liefern, Vorein­genommenheit zu erkennen und zu reduzieren, mehr Transparenz und Sicht­barkeit einzuführen und Mitarbeiter­schulungen zu unterstützen. Laden Sie das Toolkit „Diversity, Equity and Inclusion 4.0“ des Welt­wirtschafts­forums herunter, um all die Möglich­keiten und Rechen­schafts­pflichten zu erkunden, die die Technologie jetzt bietet.
   
   
5. Schaffen Sie eine Kultur der bewussten Inklusion. Ein einladender Arbeits­platz ist einer, an dem sich Menschen mit unter­schiedlichen demo­grafischen und psycholo­gischen Hinter­gründen gesehen, gehört und wert­geschätzt fühlen – nicht, indem sie sich anpassen, sondern indem sie eine andere Perspektive einbringen, um die Homogenität von Einstellungen, Werten und Über­zeugungen zu reduzieren. Dadurch werden auch das Gruppen­denken und die Voreinge­nommenheit bei der Entscheidungs­findung in Schach gehalten. Wenn Ihr Unter­nehmen es mit der Allyship und Chancen­gleichheit für Mitarbeitende der LGBTQ+-Community ernst meint, müssen Sie mehr als nur Programme entwickeln. Um die Kultur wirklich zu verändern, sollten Sie proaktive Schritte unternehmen, um einen vielfältigen Bewerber­pool für Führungs- und Vorstands­positionen zu fördern und Führungs­kräfte und Mitarbeitende im Hinblick auf die Bedeutung von Inklusion zu schulen und zu motivieren.
   
   
6. Ernennen Sie Führungs­kräfte mit diesen drei Eigenschaften. Eine Veränderung der Kultur beginnt von ganz oben. Wenn Ihr Unter­nehmen es mit seinen DGIZ-Richtlinien ernst meint, beginnen Sie mit dem Aufbau eines diversen Führungs­teams innerhalb der Organisation. Stellen Sie sicher, dass Menschen mit mehr Neugierde, Beschei­denheit und Mut nicht übersehen werden. Idealerweise wählen Sie Führungs­kräfte, die eine Leiden­schaft für das Lernen zeigen, Demut haben, um Fehler zuzugeben, und Courage, um mutig zu handeln und sich gegen Ungerechtig­­keiten auszusprechen.
   
   
7. Gründen Sie ein Unterstützungs­netzwerk für die LGBTQ+-Community. Damit Richtlinien zur Unter­stützung der LGBTQ+-Community effektiv sind, um LGBTQ+-Mitarbeitende zu gewinnen und zu halten, sollten die Maßnahmen Ihres Unter­nehmens eine hohe Sichtbarkeit haben. Unterstützen Sie beispiels­weise die Bemühungen von LGBTQ+-Mitarbeitenden, ihre eigenen Mitarbeiter­gruppen zu gründen, und geben Sie ihnen die gleichen Möglichkeiten für Freizeit­aktivitäten, wie Sie sie auch jeder anderen Gruppe bieten würden.
   
   
8. Engagieren Sie sich in der Community. Partner­schaften mit lokalen LGBTQ+-Gruppen wie Jugend­zentren, Gemeinde­zentren, Interessen­vertretungen und Wohltätigkeits­organisationen, zeigen ein langfristiges Engagement für LGBTQ+-Mitarbeitende. Dies kann auch dazu beitragen, dass Ihr Unternehmen die Herausforderungen, mit denen diese Mitarbeitenden konfrontiert sind, besser versteht. Dadurch werden Ihre unternehmens­politischen Entscheidungen bereichert und Ihr Unternehmen hat die Möglichkeit, einen positiven gesell­schaftlichen Wandel zu unterstützen.
   
   
9. Hören Sie zu, entschuldigen Sie sich und lernen Sie aus Ihren Fehlern. Die Wahrschein­lichkeit ist groß, dass Sie im Laufe der Zeit Fehler machen werden. Wenn Sie für eine Mikro­agression oder eine Handlung der Ausgrenzung gegenüber LGBTQ+-Kolleg*innen oder -Mitarbeitenden gerügt werden, ist es wichtig, mit Mitgefühl, Anteilnahme und Demut zu reagieren. Schenken Sie der anderen Person Gehör, entschuldigen Sie sich aufrichtig und stellen Sie sich nicht selbst in den Mittelpunkt.
   
   
10. Setzen Sie Ziele und messen Sie Ihre Fortschritte. Die wichtigsten Entscheidungs­träger*innen Ihres Unternehmens sollten regelmäßige Fortschritts­berichte über die DGIZ-Maßnahmen erhalten, einschließlich Informationen über die Erfahrungen und das Engagement der Mitarbeitenden. Beauftragen Sie einen leitenden Angestellten mit der Überwachung und Leitung von DGIZ-Initiativen, Schulungen und Trainings. Was gemessen wird, wird auch umgesetzt.
    
    

Wir bei der ManpowerGroup glauben, dass Unternehmen die Verantwortung haben, einen positiven Beitrag zum gesell­schaftlichen Wandel zu leisten. Das bedeutet, dass wir bewusst diverse und inklusive Arbeits­plätze schaffen und die besten Mitarbeitenden nach Talent und ohne Diskriminierung einstellen. Dies ist nicht nur die richtige Vorgehens­weise, sondern Studien zeigen auch immer wieder, dass sich inklusive Praktiken positiv auf das Geschäfts­ergebnis auswirken.

Um mehr über die Macht der Sprache zur Förderung eines inklusiven Arbeits­platzes zu erfahren, laden Sie den inklusiven LGBTQ+ #WordsatWork Guide herunter.

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